WAŻNE! Wszystkie czerwcowe LIVE MEETINGI teraz za jedyne 99 zł!
Merytoryczna dawka wiedzy prawie 50% taniej. Szczegóły w zakładce: Oferta/Live Meetingi.

O tym, dlaczego rekrutacja nie jest efektywnym procesem
04.05.2023

O tym, dlaczego rekrutacja nie jest efektywnym procesem

Rekrutacje nie odbywają się w warunkach idealnych. Nawet świetnie przeprowadzony proces, wykorzystanie nowoczesnych metod i przygotowany Rekruter — nie sprawią, że dopasujemy kandydata do stanowiska w 100%, aby mieć pewność, że będzie efektywnym pracownikiem. Dopiero w realnych warunkach możemy to zmierzyć. Często firmy twierdzą, że szukają osoby na długofalową współpracę, jednak nie da się tego w żaden sposób przewidzieć, jak długo osoba będzie współpracować z organizacją — wiele czynników na to wpływa, zarówno po stronie pracownika, jak i firmy.  

Sposoby na rekrutację 

W weryfikacji kandydatów możemy m.in. skorzystać z następujących metod

  • Analiza aplikacji: CV i list motywacyjny, odpowiedzi z formularza aplikacyjnego, portfolio, referencje itp. 
  • Testy rekrutacyjne: językowe, psychologiczne, predyspozycji i kompetencji itp. 
  • Rozmowa kwalifikacyjna: online, offline, telefoniczna. 
  • Zadania rekrutacyjne: prezentacje, opracowania, case study itp. 
  • Assessment center. 
  • Dzień próbny. 
  • Voice boty — oprogramowanie, które przeprowadza za Rekrutera telefoniczne rozmowy z kandydatami,  
  • Analiza psychometryczna — ocenia cechy osobowości kandydata i przewiduje jego zachowania w miejscu pracy. 

Tylko czy możemy użyć wszystkich tych metod na raz, aby wyeliminować jak najwięcej błędów i zatrudnić idealnego kandydata? Możemy spróbować, ale ilu kandydatów się na to zgodzi? Ilu będzie chciało poddać się szczegółowej (i czasochłonnej) analizie przeprowadzonej przez potencjalnego pracodawcę? I tak już coraz dłużej trwają procesy rekrutacyjne, od 2 do nawet 7 etapów, rozmów, testów, zadań. Kandydaci nie mają na to czasu ani ochoty, poza tym często są rozchwytywani na rynku pracy, szczególnie Ci pracujący w branżach gdzie jest duży i ciągły nabór specjalistów np. w IT. 

Czułe punkty w rekrutacji

Na to, jak kandydat wypadnie podczas rekrutacji, czy przedstawi wszystkie kompetencje, umiejętności i osobowość — wpływa wiele czynników m.in. stres, temperament, komunikacja, emocje, doświadczenie… oraz sposób przeprowadzenia całego procesu. Tutaj łatwo o interpretacje i błędy. Rekrutacja opiera się na założeniu, że kandydaci przedstawiają się w sposób rzetelny i wiarygodny, co w rzeczywistości może nie być prawdą. Kandydaci na ogół starają się zaprezentować w jak najlepszym świetle, co może prowadzić do przesadzonego lub nieprawdziwego pokazania swoich umiejętności i doświadczeń. Rekrutacja często opiera się na wrażeniu, jakie kandydat zrobił na pracodawcy, a nie na jego rzeczywistych kompetencjach. Niektóre osoby mogą być świetnymi pracownikami, ale nie potrafią się odpowiednio zaprezentować podczas rekrutacji, przez co zostają odrzucone.  

Ocena kandydata przez rekrutujących nie jest doskonała: 

  • Rekrutacje są często prowadzone w pośpiechu i nie da się poznać odpowiednio kandydata. Przeglądane na szybko CV, a na rozmowy managerowie wyrywani są z innych obowiązków i zapoznają się z aplikacją na 5 min przed rozmową. Nie mają także wystarczającej ilości czasu, żeby przeanalizować danej kandydatury, co może prowadzić do podejmowania zbyt pochopnych decyzji. 
  • Przywiązuje się zbyt dużą wagę do doświadczenia zawodowego kandydata kosztem innych czynników, takich jak umiejętności miękkie, osobowość, motywacja czy potencjał rozwojowy. 
  • Rekrutujący nie biorą pod uwagę, że ludzie mogą być zmotywowani do pracy z różnych powodów, również tylko finansowych i to też jest OK. 
  • Niektóre kwalifikacje są trudne do zweryfikowania w czasie rekrutacji, co prowadzi do niedoszacowania lub przeszacowania umiejętności kandydatów. 
  • W czasie rekrutacji pracodawca nie ma również dostępu do informacji o tym, jak pracownik będzie radził sobie w realnych sytuacjach w pracy. 
  • Rekrutujący nie uwzględniają albo nie są w stanie ocenić potencjału kandydata i tego, że może się rozwijać zmieniając swoje umiejętności i kwalifikacje. 
  • Ograniczone myślenie podczas oceny kandydatów, na przykład poprzez skupienie się tylko na określonych wymaganiach dot. idealnego kandydata (np. profil stworzony przez managera) eliminuje wszystkich, którzy mają bardziej różnorodne doświadczenia, mogliby wykonywać tę pracę, ale nie pasują do przygotowanej matrycy/schematu.  
  • Brak zrozumienia potrzeb firmy i nieodpowiednie dopasowywanie kandydatów do wymagań stanowiska. 
  • Niedostateczne przeprowadzenie procesu rekrutacyjnego, np. niewłaściwe zadawanie pytań, brak sprawdzenia referencji lub niedostateczne badanie umiejętności kandydata. 
  • Pracodawcy mogą skupiać się na krótkoterminowych potrzebach, a nie na długoterminowych celach firmy, co prowadzi do wyboru niewłaściwych kandydatów. 
  • Ocena kandydatów na podstawie uprzedzeń (faworyzowanie i dyskryminacja) dotyczących wieku, płci, orientacji seksualnej, pochodzenia etnicznego itp.  
  • Najczęstsze błędy, które towarzyszą ocenom kandydata przez rekrutujących, to: efekt aureoli, błąd atrybucji, stereotypy, efekt pierwszego wrażenia, wygląd itp. Na przykład jedna wyrazista pozytywna cecha kandydata może rzutować na całą jego ocenę, ponieważ będzie budzić w Rekruterze pozytywne emocje. Albo atrakcyjni fizycznie kandydaci mogą wydawać się bardziej kompetentni i wiarygodni, co niekoniecznie może być zgodne z prawdą.  
  • Ostateczna decyzja o zatrudnieniu jest podejmowana na podstawie jednorazowej oceny, przez jedną lub kilka osób, w warunkach nieuwzględniających wielu czynników, co może prowadzić do niezrównoważonych decyzji i błędów. 

Zadania w rekrutacji, czyli różnego rodzaju case study (prawdziwe lub zmyślone), prezentacje, próbki umiejętności lub wiedzy, to kolejny długi temat, który może generować nieprawidłowe spojrzenie na predyspozycje kandydata. Najczęściej dzieje się tak ze względu na: 

  • Zadania, które należy przygotować w domu — mogą zostać wykonane przez kogoś innego lub z pomocą dodatkowych materiałów, zatem w tym przypadku nie oddają faktycznej wiedzy czy umiejętności kandydata; 
  • Case study zaprezentowane podczas spotkania rekrutacyjnej, gdzie mamy 2 minuty na zastanowienie się i odpowiedz: co byśmy zrobili w takiej sytuacji? jak rozwiązalibyśmy ten problem? itp. Mało kto może przewidzieć co i jak zrobiłby w danym przypadku i czasie. Odpowiedz będzie zatem hipotetyczna. Plus nie mamy wszystkich informacji i danych, i nie możemy ich uzyskać. Poza tym, jeśli kandydat posiada zmysł analityczny to potrzebuje czasu na zastanowienie się, którego nie ma w rekrutacji za dużo. Zbyt długie zastanawianie się lub odpowiedzi niezgodne z oczekiwaniami Rekrutera spowodują odrzucenie kandydata.  

Po zatrudnieniu, oczekiwania i wyobrażenia kandydata, które zdobył w czasie rekrutacji kontra rzeczywistość, jaką zastanie wchodząc do firmy i obejmując obowiązki na danym stanowisku — mogą się różnić. Wtedy kandydat weryfikuje czy na pewno to miejsce i ta praca jest dla niego, a pracodawca zweryfikuje — czy ten kandydat pracuje zgodnie z wymaganiami.  

Czy mamy pewność, że kandydat wykorzysta wszystkie umiejętności miękkie i twarde w pracy? Czy zachowa się w sposób przez nas prognozowany, wymagany i mile widziany? Co z emocjami, odpornością na stres, relacjami międzyludzkimi, sytuacją prywatną, która wpływa na zachowanie? A środowisko pracy — czy będzie dla kandydata odpowiednie, czy może okaże się niesprzyjające? Na te pytania nie jesteśmy w stanie odpowiedzieć podczas rekrutacji.

Na wiele elementów nie mamy wpływu — zatem żadne, nawet nowoczesne i wyszukane metody rekrutacji, jakie moglibyśmy zastosować nie dadzą gwarancji zatrudnienia idealnego pracownika. Nie jesteśmy w stanie w 100% przewidzieć zachowania osoby i wyeliminować wszystkie ryzyka związane z zatrudnieniem. 

Autor artykułu: Marta Woszczyńska – HR Business Partner

Zobacz wydarzenia z podobnej tematyki

Podoba Ci się ten artykuł? Podziel się nim ze znajomymi.