Kandydacie, wiesz, jak zapobiec wykorzystaniu Twojego know-how podczas rekrutacji?

Rekrutacja rządzi się swoimi prawami, zatem warto ostrzec przed ewentualnymi zagrożeniami, takimi jak wtedy, kiedy firmy, potencjalnie rekrutują nowych pracowników, jednak w rzeczywistości wykorzystują proces do rozwiązania sobie innych problemów, stworzenia strategii, pozyskania wiedzy, opracowania dokumentów itp. – czyli korzystają z know-how kandydatów, bez ich wiedzy, zgody i zupełnie za darmo. Nieuczciwe praktyki stosowane są od dawna, ale obecnie mogą się nasilić, bo więcej wymaga się od kandydatów w rekrutacji. Mamy: zadania domowe i na żywo, case study wymyślone i z życia wzięte, testy wiedzy, próbki pracy, wiele etapów, w tym rozmów oraz innych przeróżnych metod, kiedy kandydaci muszą udowodnić swoją wiedzę i umiejętności potencjalnym pracodawcom. Kandydat nie od razu może zauważyć czerwone lampki. Poza tym chce się wykazać żeby dostać pracę, pokonać konkurencję i pokazać się od jak najlepszej strony. Asertywność czy podejrzliwość przychodzi zatem z trudem. Wyjątek mogą stanowić specjaliści z wieloletnim stażem pracy, ale także i doświadczeń w rekrutacji, pewni siebie i swoich praw.  

Jak zauważyć podejrzane zachowania i czy można się zabezpieczyć?  

Kiedy szukasz pracy jesteś narażony na niebezpieczeństwo wykorzystania Twojej wiedzy i doświadczenia do: 

• Rozwiązania problemów firmowych, podczas np. rozmowy rekrutacyjnej kiedy zadawane są konkretne szczegółowe pytania – case study, z pozoru nie wyglądają podejrzanie, a jednak mają na celu pozyskanie wiedzy, pomysłów i sposobów na realizację działań (wszelakich) w firmie, zatem traktowane są jako darmowe doradztwo.  
• Stworzenia planu określonych działań: polityki, analizy, instrukcji, strategii, co jest akurat aktualnie potrzebne firmie. Na przykład: stwórz 3 miesięczny plan działań marketingowych firmy, opracuj strategię employer brandingu dla firmy itp.  

Czy można zauważyć czerwone flagi w rekrutacji, które uchronią nas od nieuczciwych praktyk? 

To nie jest takie łatwe, ale nie znaczy, że niemożliwe. Na pewno trzeba być czujnym, ale jednocześnie nie dać się ponieść fantazji i nie widzieć wszędzie czyhającego zagrożenia. Zachowania rekrutujących, które mogą budzić wątpliwości to np.: 

• Rozmówca nie mówi wprost, o co mu chodzi, miesza się w rozmowie, mataczy, nie jest szczery, a jego mowa ciała nie współgra z wypowiedzią.  
• Umawia spotkanie w sprawie współpracy, ale nie ma konkretnej propozycji, za to jest wiele opcji i nic pewnego, poza tym ewentualna propozycja zależy od wielu czynników i jest zawieszona w próżni (“może za miesiąc się odezwę”). 
• Zadawane są pytania szczegółowe o dotychczasowe doświadczenia i wiedzę w odniesieniu do konkretnych sytuacji/problemów występujących w firmie. 
• Spotkanie rekrutacyjne nie jest prowadzone w siedzibie firmy (tylko np. w kawiarni). Ukrywana jest także znajomość oraz fakt spotkania przed innymi pracownikami docelowej firmy.  
• Podczas rozmowy rekrutacyjnej na jaw wychodzi powód poszukiwania pracownika — zastąpienie aktualnej osoby pełniącej to stanowisko (chodzi o chęć zwolnienia pracownika, bo rzekomo sobie nie radzi). 
• Rozmówca zbytnio się spoufala od pierwszego kontaktu, od razu komunikuje się w formie osobowej, pyta o czas prywatny, prawi komplementy, jest “zbyt miły”. Jednak cała rozmowa nie ma konkretnych działań i planu, a przede wszystkim standardowej formy procesu rekrutacji.  

Świadoma rekrutacja to podstawa 

Wykorzystanie lub nadużycie know-how kandydata może mieć miejsce w różnych sytuacjach podczas procesu rekrutacji: 

• Rozmowy kwalifikacyjnej: kiedy pracodawca zadaje szczegółowe pytania dotyczące doświadczenia i umiejętności, sposobu działania, myślenia i zachowania się w danych sytuacjach — studium przypadków w odniesieniu do sytuacji firmy.  
• Testy i zadania rekrutacyjne: kiedy pracodawca prosi o wykonanie zadania/pracy, wymagającej zastosowania wiedzy i know-how. Mając dostęp do tego zadania, pracodawca może go później wykorzystać (pomysły lub rozwiązania). 
• Weryfikacja referencji: kiedy firma prosi o kontakty do poprzednich pracodawców czy współpracowników w celu zweryfikowania doświadczenia kandydata. W przypadku, gdy te osoby ujawnią szczegóły Twojego know-how, pracodawca może wykorzystać to bez Twojej wiedzy/zgody. 

Unikanie bezprawnego wykorzystania know-how 

Aby zminimalizować ryzyko w sytuacjach, kiedy natkniemy się na pracodawcę z nikczemnymi zamiarami zagarnięcia naszej wypracowanej wiedzy, możemy: 

• Upewnić się, czy rekrutacja i rozmówcy (pracodawca) mają dobre zamiary, poprzez zadawanie im odpowiednich pytań, sprawdzenie reputacji firmy w sieci i zapytanie o feedback obecnych pracowników.  
• Przerwać rozmowę, zadanie, rekrutację — kiedy wyczuwamy, że coś jest nie tak i nasze prawa mogą zostać naruszone. 
• Podpisać odpowiedni dokument, poświadczający poufność danych oraz niewyrażenie zgody na wykorzystanie i powielanie stworzonego na potrzeby rekrutacji — zadania/rozwiązania przez pracodawcę i osoby trzecie. 
• Po zakończeniu rekrutacji poprosić o usunięcie danych w ramach przepisów Rodo.  
• Warto pomyśleć o ograniczeniu informacji o swoim doświadczeniu w CV do ogólnych opisów bez ujawniania szczegółów dotyczących specjalnych umiejętności lub metod pracy. 
• Rozważyć odpowiednią formę pokazania podczas rekrutacji portfolio, szczególnie w przypadku kiedy dysponujemy szczegółowymi projektami, rysunkami technicznymi i opisem metod pracy. Może warto pokazać tylko to, co niezbędne aby zaciekawić, nie przedstawiając jednak własnego know-how oraz zaprezentować portfolio podczas spotkania rekrutacyjnego na żywo. Nie udostępniając pliku drogą elektroniczną, aby nie narazić się na kopiowanie i powielanie. 
• Przed rozmową rekrutacyjną warto poznać specyfikę branży i konkurencję. Dzięki temu będziemy w stanie lepiej określić zakres informacji, które można ujawnić podczas rozmowy rekrutacyjnej. 
• Podczas rozmowy rekrutacyjnej skupiamy się na ogólnych informacjach i swoich umiejętnościach, unikając detali i technicznych aspektów doświadczenia. Choć to może być trudne w obecnych czasach, kiedy w procesach rekrutacyjnych wymaga się coraz więcej od kandydatów, w niektórych branżach jest duża konkurencja i trzeba się wyróżnić, a metod sprawdzających kandydatów pod wieloma aspektami  jest coraz więcej.  
• Zabezpieczmy swoje dane w Internecie — nie publikujmy CV w serwisach ogłoszeniowych lub portalach społecznościowych. 

Najważniejsze, aby pracodawcy podczas rekrutacji zachowywali uczciwość i etykę, oraz przestrzegali zasad ochrony danych osobowych i przepisów dotyczących prywatności. Pracodawcy powinni stosować się do standardów moralnych i prawnych, aby nie wykorzystywać wiedzy kandydatów bez ich zgody. W szczególności powinni unikać zadawania pytań, które sugerują pozyskanie poufnych informacji, czy uważać na to, co robią z informacjami i dokumentami w rekrutacji tj. CV, listy motywacyjne, listy referencyjne, wyniki testów, czy próbki pracy. Kandydaci powinni również zachować ostrożność i uważać na to, co i w jaki sposób ujawniają podczas procesu rekrutacji.  

Pamiętaj: Bądź świadomy możliwych zagrożeń oraz prawa do ochrony swojego know-how i informacji, które ujawniasz podczas rozmowy rekrutacyjnej. Jeśli czujesz, że twoje prawa są naruszane, nie wahaj się zwrócić na to uwagę. 

Autor artykułu: Marta Woszczyńska – HR Business Partner