25.01.2024

Hiring Manager kłamie podczas Interview. O etykiecie w rekrutacji słów kilka

Od dawna mówi się o tym, że osoby przeprowadzające rekrutację niekiedy, mogą nie być zupełnie uczciwe podczas rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami. To niestety staje się coraz bardziej powszechne i stanowi poważny problem. Dlaczego w ogóle tak się dzieje? Czemu ma służyć kłamstwo? Przekłamują najczęściej informacje na temat stanowiska, warunków pracy, czy też kultury organizacyjnej, aby zachęcić czy przekonać pracowników do pracy. Wychodzą początkowo naprzeciw wymaganiom kandydatów z założeniem, że fakt zatrudnienia jest dla nich najważniejszy. To ważne, aby zrealizować rekrutację do końca, patrząc na niedobór pracowników w niektórych branżach czy na stanowiskach. O możliwych konsekwencjach takiego zachowania nie trzeba nawet mówić, bo są wielopłaszczyznowe dla firmy/osoby rekrutującej, także na stopie prawnej.

W sierpniu tego roku Resume Builder przeprowadziło ankietę wśród 1060 managerów i liderów biznesu zaangażowanych w rekrutację w ich firmie. Wnioski nie napawają optymizmem.

36% managerów ds. rekrutacji twierdzi, że podczas procesu rekrutacji okłamywali kandydatów na temat stanowiska lub firmy.
W tej grupie 75% kłamie podczas rozmowy kwalifikacyjnej, 52% w opisie stanowiska, a 24% w składanej ofercie.
92% twierdzi, że okłamywali kandydata, aby zaakceptował ofertę pracy.
W rzeczywistości 6% twierdzi, że kłamie przez cały czas, a 24% twierdzi, że kłamie przez większość czasu. Z drugiej strony 45% twierdzi, że kłamie tylko czasami, a 25%, że rzadko.
9 na 10 managerów ds. rekrutacji twierdzi, że zatrudniono kandydata, którego okłamali. Jednak 55% twierdzi, że zwolniło pracownika po tym, jak został zatrudniony pod wpływem kłamstwa. Wielu z takich pracowników także szybko odeszło z firmy: 14% twierdzi, że pracownik odszedł w ciągu tygodnia, 35% w ciągu miesiąca, a 31% w ciągu 3 miesięcy.
Zdecydowana większość (80%) managerów ds. rekrutacji twierdzi, że kłamstwo jest w ich firmie „bardzo akceptowalne” (14%) lub „w miarę akceptowalne” (66%).

Okłamują kandydatów:

„Aby chronić wrażliwe informacje firmy”.
„Aby ukryć negatywne informacje o firmie”.
„Aby przyciągnąć osoby poszukujące pracy, niektóre świadczenia są przesadzone”.
„Świadome mówienie rzeczy, które sprawią przyjemność kandydatowi”.
„Aby praca brzmiała lepiej, niż jest w rzeczywistości”.
„Aby przyciągnąć więcej wykwalifikowanych kandydatów”.

Managerowie najczęściej kłamią na temat obowiązków na danym stanowisku (40%), możliwości rozwoju w firmie (39%), możliwości rozwoju kariery (38%), na temat kultury firmy (31%), świadczeń (28%), zaangażowania w kwestie społeczne (27%), kondycji finansowej firmy (26%), wynagrodzenia (24%) i nie tylko.

Wśród managerów zajmujących się rekrutacją, którzy okłamują kandydatów, zdecydowana większość również nie jest w stanie powstrzymać się od zastraszania.
Tylko 8% twierdzi, że nigdy nie straszyło żadnego kandydata, a 7% twierdzi, że robi to przez cały czas, 30% przez większość czasu i 37% od czasu do czasu.

Etyka w rekrutacji

W procesie rekrutacji istnieją pewne zasady etykiety, które dotyczą zachowań i postaw Hiring Managera czy innych osób uczestniczących w rekrutacji. Te zasady to w głównej mierze dobre praktyki w kwestii kultury osobistej i moralności, oraz wytyczne prawne. Mają na celu zapewnienie przede wszystkim: uczciwości, szacunku i sprawiedliwości w procesie rekrutacyjnym.

Równość i niedyskryminacja: Wszyscy kandydaci powinni być traktowani równo, bez względu na rasę, płeć, wiek, orientację seksualną, religię, niepełnosprawność lub inne cechy osobiste. Wszelkie formy dyskryminacji powinny być surowo zabronione.
Transparentność: Proces rekrutacji powinien być przejrzysty i jasny dla wszystkich. Kandydaci powinni wiedzieć, na jakim etapie procesu się znajdują i jakie są kryteria wyboru.
Zgodność z prawem: Proces rekrutacji powinien być zgodny z obowiązującymi przepisami prawnymi i regulacjami dotyczącymi zatrudnienia, takimi jak prawo pracy, przepisy antydyskryminacyjne i ochrona danych osobowych.
Otwartość na różnorodność: Promujmy różnorodność w zespole poprzez otwarcie na kandydatów z różnymi doświadczeniami, umiejętnościami i perspektywami oraz osobowością.
Sprawiedliwość: Kandydatom należy dać możliwość przedstawienia swoich kwalifikacji i umiejętności, a decyzje rekrutacyjne powinny być oparte na rzeczywistych kryteriach i zdolnościach.
Ochrona danych osobowych: Dane osobowe kandydatów powinny być przechowywane i przetwarzane zgodnie z przepisami o ochronie danych osobowych. Kandydaci powinni być informowani o tym, jakie dane są zbierane i w jaki sposób są wykorzystywane.
Komunikacja: Trzymamy się terminów i informujmy kandydatów o postępach w procesie rekrutacji.
Etyka w feedbacku z odmową: Jeśli odrzucamy kandydata, starajmy się to zrobić z szacunkiem i dostarczmy informację zwrotną, która jest konstruktywna i może pomóc w dalszym rozwoju.
Ocena kompetencji: Wybierajmy kandydatów na podstawie ich umiejętności, doświadczenia i potencjału do wykonywania pracy, a nie na podstawie wyglądu, efektu pierwszego wrażenia czy stereotypów.
Kultura firmy: Upewnijmy się, że kandydaci rozumieją kulturę firmy i jej wartości, aby uniknąć niezgodności między oczekiwaniami a rzeczywistością.
Bezstronność: powinniśmy być bezstronni i obiektywni w ocenie kandydatów. Oceny powinny opierać się na konkretnej wiedzy i kompetencjach kandydatów, a nie na osobistych preferencjach czy uprzedzeniach.
Etyka pytań: W trakcie rozmowy rekrutacyjnej powinniśmy zadawać pytania dotyczące jedynie aspektów związanych bezpośrednio z pracą i wymaganiami stanowiska. Pytania osobiste lub dyskryminujące są nieodpowiednie.
Zrozumienie potrzeb kandydatów: powinniśmy starać się zrozumieć potrzeby i oczekiwania kandydatów oraz dostosować się do nich, o ile to możliwe, w miarę zachowania integralności procesu rekrutacji.
Utrzymywanie poufności: należy zachować poufność w sprawach dotyczących kandydatów, szczególnie jeśli chodzi o ich informacje osobiste, historie zawodowe i inne poufne dane.