WAŻNE! Wszystkie czerwcowe LIVE MEETINGI teraz za jedyne 99 zł!
Merytoryczna dawka wiedzy prawie 50% taniej. Sprawdź ofertę»

Czym jest polityka personalna firmy i kto ją tworzy?
17.10.2022

Czym jest polityka personalna firmy i kto ją tworzy?

W każdej firmie niezależnie od jej rozmiaru można wyróżnić działania nakierowane na funkcję personalną. Funkcja personalna to nic innego jak wszystkie działania związane z zatrudnionymi w danym przedsiębiorstwie pracownikami. Obejmuje takie obszary jak: planowanie zatrudnienia, zatrudnianie, zarządzanie pracą ludzi, pomoc w rozwoju zawodowym, czy też umiejętne dopasowanie pracowników do struktur. Ponieważ funkcja personalna jest bezpośrednio związana z ludźmi, zmieniającym się światem i rozwojem nauki, jej zakres wciąż się zmienia. Wpływ na to, jak postępujemy w firmie z pracownikami, mają m.in.: struktura firmy, jej historia, strategia, kultura organizacyjna, forma własności, jak również otoczenie zewnętrzne i wewnętrzne.

Znaczenie funkcji personalnej w firmach działających na polskim rynku rośnie, co widać w ciągu ostatnich lat. Ma to wiele przyczyn, są to m.in.: zmiany demograficzne (tzw. starzejące się społeczeństwo), duży odpływ polskiej siły roboczej za granicę, problemy z pozyskaniem wykwalifikowanej kadry pracowniczej (niedopasowanie systemu edukacji do potrzeb biznesowych), a także wejście na rynek osób z kolejnych pokoleń i powstających trudności w pogodzeniu potrzeb, i oczekiwań różnych pracowników.

Działania nakierowane na funkcję personalną w firmie nazywa się polityką personalną lub polityką kadrową.

W ramach całościowej polityki personalnej możemy wyróżnić m.in.:

  • Politykę planowania zasobów – określa m.in. sposób planowania potrzebnej ilości pracowników, sposób analizy lokalnego rynku pracy, podejście do planowania nieobecności.
  • Politykę zatrudnieniową – określa m.in. jakim pracodawcą chcemy być postrzegani na rynku, jak rekrutujemy osoby do pracy, jak ich pozyskujemy (poprzez bezpośrednie dotarcie do kandydatów, czy poprzez zewnętrznego rekrutera), czy zależy nam na jakościowym podejściu (przykładowo jesteśmy w stanie dłużej szukać kandydata, który będzie spełniał wszystkie nasze kryteria czy jesteśmy w stanie zejść z oczekiwaniami).
  • Politykę wynagrodzeniową – określa, m.in. jak chcemy wynagradzać naszych pracowników – przykładowo, czy chcemy płacić wyższe wynagrodzenie zasadnicze niż pozostałe firmy w regionie, czy niższe wynagrodzenie zasadnicze, ale zaoferujemy liczne benefity pozapłacowe.
  • Politykę awansowania i rozwoju pracowników – określa m.in. w jaki sposób firma podchodzi do rozwoju kompetencji pracowników, czy rozwija sukcesorów wewnętrznie, czy w momencie powstania vacatu preferuje pozyskać kandydata z zewnątrz firmy.

Odpowiedzialne za zdefiniowanie, określenie konkretnych ram i konsekwentne egzekwowanie przyjętej polityki personalnej leży w rękach całego kierownictwa. W czynnościach tych HR odgrywa ważną rolę, ale tylko dzięki zdefiniowanej strategii biznesowej i określenia cech firmy, jaką chcemy tworzyć, pracownicy będą rozumieli decyzje zarządu w obszarze funkcji personalnej.

Autor: Monika Sawczuk-Petrov

Zobacz wydarzenia z podobnej tematyki

Podoba Ci się ten artykuł? Podziel się nim ze znajomymi.