Jawność wynagrodzeń a oczekiwania finansowe pracowników  

Współczesny rynek pracy coraz częściej kieruje się w stronę transparentności w wielu aspektach – od procedur rekrutacyjnych, przez struktury organizacyjne, po jawność wynagrodzeń. Kwestia otwartości w kontekście pensji budzi jednak wiele emocji, zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców.  

Czy ujawnianie wysokości wynagrodzeń wspiera efektywność organizacji?  

Jak wpływa na oczekiwania finansowe pracowników?  

Przyjrzyjmy się temu zagadnieniu z perspektywy obu stron. 

Rosnąca presja na jawność wynagrodzeń 

Zjawisko jawności wynagrodzeń zyskało na znaczeniu w ostatnich latach, głównie za sprawą inicjatyw zmierzających do walki z nierównościami płacowymi oraz budowania zaufania w miejscu pracy. Przykładem są regulacje wprowadzane w krajach takich jak Norwegia czy Dania, gdzie dane o zarobkach są publicznie dostępne. W Unii Europejskiej trwają prace nad dyrektywą nakładającą na pracodawców obowiązek publikowania informacji o wynagrodzeniach w ofertach pracy. 

W Polsce temat jawności wynagrodzeń również zyskuje na popularności. Wielu kandydatów domaga się podawania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę, a coraz więcej firm uwzględnia te informacje w swoich ogłoszeniach. Dla pracodawców jest to jednak wciąż pole minowe, które wymaga ostrożnego podejścia. 

W ostatnim czasie w Polsce trwają prace nad wprowadzeniem przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń, mających na celu zwiększenie przejrzystości płac oraz przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej. W grudniu 2024 roku do Sejmu wpłynął poselski projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który zakłada obowiązek dla pracodawców umieszczania informacji o proponowanym wynagrodzeniu w publikowanych ofertach pracy. Projekt ten jest częściową implementacją dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r., dotyczącej wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.  

Zgodnie z proponowanymi zmianami, pracodawcy nie będą mogli zakazywać ani uniemożliwiać pracownikom ujawniania informacji o ich wynagrodzeniu. Dodatkowo pracownicy będą mieli prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Warto zauważyć, że pełna implementacja unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń powinna nastąpić do 7 czerwca 2026 roku. Obecnie trwają prace legislacyjne mające na celu dostosowanie polskiego prawa do tych wymogów.  

Jak wynika z badania agencji Randstad, dla 67% pracowników podanie kwoty wynagrodzenia w ogłoszeniach to oszczędność czasu. Dzięki temu już na etapie czytania oferty mogą zdecydować, czy praca pasuje im pod względem finansowym. Niemniej jednak 24% pracowników uważa, że informacja o oferowanym wynagrodzeniu oznacza dla nich mniejsze ryzyko, że podadzą za wysoką stawkę wynagrodzenia i nie dostaną pracy. Ponadto 23% osób twierdzi, że pytania o poziom wynagrodzenia je krępują, a 21% ma trudności z określeniem, ile zarabia się na danym stanowisku. 

Według raportu eRecruitera „Candidate Experience w Polsce 2023/2024” jedynie 32% pracodawców podaje informację o wynagrodzeniu w ofercie pracy, a na tym etapie rekrutacji takiej informacji oczekuje aż ponad 80% kandydatów. 

Wpływ jawności wynagrodzeń na pracowników 

1. Większa pewność i zaufanie 

Dla wielu pracowników jawność wynagrodzeń oznacza eliminację niepewności i poczucie sprawiedliwości. Gdy wiadomo, ile zarabiają inni na podobnych stanowiskach, łatwiej ocenić własną sytuację finansową oraz negocjować podwyżki. Transparentność buduje też wiarygodność pracodawcy i zmniejsza ryzyko konfliktów w zespole wynikających z podejrzeń o niesprawiedliwe traktowanie. 

2. Podwyższone oczekiwania finansowe 

Paradoksalnie jednak jawność wynagrodzeń może prowadzić do wzrostu oczekiwań finansowych pracowników. Porównywanie własnych zarobków z pensjami współpracowników lub osób w podobnych branżach często skutkuje przekonaniem o konieczności wyrównania różnic, nawet jeśli są one uzasadnione różnicami w kompetencjach, doświadczeniu czy zakresach odpowiedzialności. 

3. Motywacja do rozwoju 

Z drugiej strony, jawność wynagrodzeń może stanowić czynnik motywacyjny. Wiedza o tym, jakie wynagrodzenie osiągają osoby na wyższych stanowiskach, może mobilizować pracowników do zdobywania nowych kwalifikacji i awansu zawodowego. Jednak efektywność takiego mechanizmu zależy od sposobu komunikacji polityki płacowej w firmie. 

Wyzwania dla pracodawców 

1. Konieczność uzasadnienia wynagrodzeń 

Jawność wynagrodzeń wymaga od pracodawców stworzenia przejrzystej polityki płacowej. Każda różnica w zarobkach musi być uzasadniona obiektywnymi kryteriami, co często wymaga redefinicji procesów zarządzania wynagrodzeniami oraz wdrożenia nowych standardów w organizacji. 

2. Ryzyko konfliktów 

Chociaż jawność wynagrodzeń może zmniejszyć napięcia w zespole, w niektórych przypadkach może je również eskalować. Gdy pracownicy odkryją znaczne różnice w pensjach, może to prowadzić do niezadowolenia i oskarżeń o nierówne traktowanie. 

3. Wpływ na procesy rekrutacyjne 

Podawanie widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę może przyciągnąć większą liczbę kandydatów, ale jednocześnie wykluczyć tych, których oczekiwania finansowe wykraczają poza ustalony budżet. Dla pracodawców oznacza to konieczność lepszego planowania wynagrodzeń już na etapie tworzenia ofert pracy. 

Jak pogodzić interesy pracowników i pracodawców? 

1. Transparentna polityka płacowa 

Firmy powinny dążyć do wypracowania jasnych zasad dotyczących wynagrodzeń, które będą uwzględniać zarówno potrzeby biznesowe, jak i oczekiwania pracowników. Kluczowe jest określenie kryteriów decydujących o wysokości wynagrodzeń, takich jak kompetencje, doświadczenie, czy wyniki pracy. 

2. Edukacja i komunikacja 

Pracownicy powinni być informowani o tym, w jaki sposób ustalane są wynagrodzenia oraz jakie możliwości rozwoju zawodowego oferuje firma. Przejrzysta komunikacja pomaga budować zaufanie i redukuje ryzyko nieporozumień. 

3. Elastyczne podejście 

Pracodawcy powinni być gotowi do elastycznego podejścia do negocjacji finansowych, zwłaszcza w przypadku kluczowych talentów. Z drugiej strony, warto rozwijać dodatkowe benefity, które mogą uzupełnić oczekiwania finansowe pracowników. 

Jawność wynagrodzeń to temat, który nieuchronnie zmienia oblicze rynku pracy. Dla pracowników oznacza ona większą przejrzystość i świadomość w kwestii swojej pozycji finansowej. Dla pracodawców stanowi jednak wyzwanie związane z koniecznością redefinicji polityki płacowej i dostosowania się do nowych oczekiwań. Kluczem do sukcesu jest dialog i poszukiwanie rozwiązań, które będą korzystne dla obu stron.