WAŻNE! Wszystkie czerwcowe LIVE MEETINGI teraz za jedyne 99 zł!
Merytoryczna dawka wiedzy prawie 50% taniej. Szczegóły w zakładce: Oferta/Live Meetingi.

Czy rozmowa oceniająco - rozwojowa ma sens Jak przygotować i przeprowadzić skuteczną ocenę pracownika
13.03.2023

Czy rozmowa oceniająco - rozwojowa ma sens? Jak przygotować i przeprowadzić skuteczną ocenę pracownika

Ocena pracy pracownika jest jednym z kluczowych zadań managera. W wielu firmach proces ten przebiega według ściśle określonych zasad i w ściśle określonym terminie, jednakowym dla całej organizacji. Rozmowa oceniająco – rozwojowa to coś więcej niż codzienny feedback, czy miesięczne spotkania podsumowujące. Stanowi swoiste „zamknięcie ksiąg rachunkowych” połączone z „planowaniem strategii na najbliższy okres” dla każdego pracownika podległego służbowo managerowi. To biznesowe porównanie jest pewnym uproszczeniem, ale przywołałam je ponieważ stanowi dobrą analogię – zamknięte księgi rachunkowe pokazują, jak firma funkcjonowała przez ostatni okres, a strategia działania pozwala określić, jakie są jej cele na przyszłość.

Wielu managerów podchodzi do procesu oceny swoich ludzi jak do przysłowiowego jeża. Zawsze zastanawia mnie taka postawa. Przecież rozmowa oceniająco – rozwojowa przynosi dla managera szereg korzyści – poznanie swoich ludzi ułatwia przydzielanie zadań (a więc ich prawidłowe i terminowe wykonanie), rozwija relacje (a więc buduje autorytet managera i integruje zespół), motywuje pracowników do rozwoju i podnosi ich pewność siebie. Tych zalet jest zdecydowanie więcej: 

  • Zwiększenie wydajności i jakości pracy pracownika, poprzez ocenę luk kompetencyjnych i zaplanowanie działań, które je wyeliminują. 
  • Lepsze zrozumienie pracowników – ich potrzeb, wyznawanych wartości, preferencji rozwojowych, co pozwala lepiej zaplanować ich ścieżki rozwoju. 
  • Polepszenie procesu komunikacji na linii pracownik – manager oraz pomiędzy pracownikami w zespole. 
  • Wyłonienie najlepszych i najsłabszych członków zespołu, poprzez porównanie wyników ich pracy i postawy zawodowej (jest to szczególnie istotne, w przypadku wykonywania przez nich tych samych czynności). 
  •  Pomoc w podejmowaniu decyzji dotyczących awansów, premii, podwyżek lub zwolnień. 

Świadomość korzyści, jakie płyną z dobrze przygotowanej i przeprowadzonej oceny pracownika to jedna z cech charakteryzujących skutecznego managera

Jak pisałam na początku artykułu, w wielu firmach proces oceny pracownika jest sformalizowany i ujednolicony. Tym samym manager ma małą dowolność (lub nie ma jej w ogóle) w doborze metod,  kryteriów, wskaźników i narzędzi, wg których dokonuje oceny. W zależności od przyjętego w danym przedsiębiorstwie rozwiązania możemy mówić o: 

  • Ocenie 90°, czyli ocenie pracownika przez przełożonego (ocena jednostronna). Wykorzystywana coraz rzadziej, ze względu na jej niską skuteczność i duży poziom subiektywizmu (niebezpieczny w szczególności, gdy manager w swojej pracy kieruje się osobistymi sympatiami i antypatiami). 
  • Ocenie 180°, składającej się z dwóch podprocesów – samooceny pracownika i oceny przez przełożonego. Ten model pozwala skonfrontować dwa spojrzenia na pracę i osiągane przez pracownika wyniki. 
  • Ocenie 270°, gdzie do samooceny i oceny przełożonego dochodzi opinia współpracowników, dzięki czemu można z dużą dozą obiektywizmu ocenić funkcjonowanie pracownika w ramach zespołu. 
  • Ocena 360°. W ramach tego modelu pracownik dokonuje samooceny oraz podlega ocenie przez przełożonego, współpracowników oraz podwładnych. Jest wykorzystywana w przypadku team liderów oraz kadry managerskiej.  
  • Ocena 360°+ (ocena 720°) – w procesie oceny pracownika biorą również udział podmioty zewnętrzne (kontrahenci, kluczowi klienci ect.). 

Bez względu na rodzaj oceny, przyjęty w danym przedsiębiorstwie, jej składowe pozostają niezmienne. To przygotowanie, a następnie przeprowadzenie rozmowy oraz udokumentowanie jej wyniku i wypracowanych wniosków. Każdy z etapów jest równie ważny.

Na rynku znajdziemy szereg szkoleń (spójrz na ofertę szkoleń Strefy Managera: ROZMOWA ROZWOJOWA W FIRMIE  oraz INFORMACJA ZWROTNA I RÓŻNE FORMY ROZMOWY PRZEŁOŻONY – PODWŁADNY), podcastów i przedmiotowej literatury, które pomagają managerom rozwinąć kompetencje potrzebne do przeprowadzenia skutecznej oceny.  

Prawidłowo zrealizowana rozmowa oceniająco – rozwojowa niesie szereg korzyści nie tylko dla pracownika i jego przełożonego, ale również całej organizacji. Pozwala określić wydajność jednostki, zespołu a w szerszej perspektywie całej organizacji – w końcu za sukcesem lub porażką firmy zawsze stoją ludzie, którzy ją tworzą.  

Autor artykułu: Aneta Skowyra-Mazur – Trener Biznesu, Konsultant DISC, praktyk sprzedaży i zarządzania sprzedażą

Podoba Ci się ten artykuł? Podziel się nim ze znajomymi.