Co z tym awansem, kto ma na niego szansę?

Awans zawodowy to marzenie wielu pracowników, symbol uznania i spełnienia zawodowego. Niemniej jednak droga do niego jest często skomplikowana i pełna wyzwań. Jakie profile osobowościowe, predyspozycje oraz układy są niezbędne, aby zasłużyć na awans?  

Kompetencje czy osobowość? 

Nie ma jednego uniwersalnego profilu idealnego kandydata do awansu, ale istnieją pewne cechy i umiejętności, które mogą zwiększyć na niego szanse. To jest też bardzo zależne od specyfiki samego stanowiska pracy oraz osób, które podejmują decyzję o awansie. 

• Kompetencje merytoryczne i specjalistyczne – Znajomość swojego fachu powinna być podstawą. Ekspert w swojej dziedzinie, który potrafi zastosować wiedzę teoretyczną w praktyce, jest nieoceniony. W końcu dlatego pracujemy, pniemy się po drabinkach kariery, ze względu na zdobyte zasoby wiedzy. Te unikatowe doświadczenia powinny być pewnym gwarantem sukcesu w nowej/bardziej odpowiedzialnej roli.  

• Umiejętności interpersonalne – tj. komunikatywność, empatia oraz zdolność do pracy zespołowej. Lider musi umieć słuchać, negocjować i inspirować innych. 

• Proaktywność – Inicjatywa i zdolność do samodzielnego podejmowania decyzji to cechy, które wyróżniają liderów. Pracownicy, którzy wychodzą z propozycjami nowych rozwiązań i usprawnień, są cenieni przez pracodawców. 

• Adaptacyjność i elastyczność – Umiejętność szybkiego dostosowywania się do zmieniających się warunków rynkowych oraz otwartość na nowości technologiczne i metodyczne. 

• Zaangażowanie i lojalność – Pracownicy, którzy są oddani swojej firmie, wykazują większą motywację i dążą do jej rozwoju, są częściej brani pod uwagę podczas awansu. 

• Otwartość na rozwój – Ciągłe doskonalenie swoich umiejętności, zarówno twardych, jak i miękkich, jest wyrazem m.in. zaangażowania w pracę. 

• Zarządzanie marką osobistą – Dbanie o swoją reputację i relacje, zarówno w firmie, jak i w branży. Działania w mediach społecznościowych, publikacje branżowe czy prelekcje na konferencjach mogą wzmocnić wizerunek eksperta. 

• Najważniejsze – aby awans był podyktowany konkretnymi argumentami, opierał się na faktach, osiągnięciach, sukcesach, kompetencjach, umiejętnościach. Był sprawiedliwy, biorąc pod uwagę m.in. innych pracowników czy kandydatów, w przypadku rekrutacji zewn. Nie opierał się natomiast na koneksjach i sympatiach.  

Układy i kontakty 

Nie sposób pominąć roli, jaką odgrywają relacje i sieci kontaktów w procesie awansu. Nawet najbardziej kompetentny pracownik może potrzebować wsparcia swojego otoczenia, aby osiągnąć kolejny etap w swojej karierze. 

• Mentoring – Wsparcie bardziej doświadczonych kolegów może się przydać w rozwijaniu umiejętności i zdobywaniu wiedzy. Mentorzy często pomagają w nawigowaniu w zawiłościach firmowej polityki i dzielą się specjalistyczną wiedzą branżową, opierając się na swoim bagażu doświadczeń, co jest niezwykle cenne. 

• Networking – Budowanie relacji zarówno wewnątrz firmy, jak i na zewnątrz, może przynieść nieocenione korzyści. Znajomości z branży mogą otworzyć drzwi do nowych możliwości zawodowych (nie tylko w obecnej firmie). 

• Polityka wewnętrzna – Znajomość mechanizmów funkcjonowania firmy, a także umiejętność poruszania się w jej strukturach, może ułatwić awans. Zrozumienie, kto podejmuje kluczowe decyzje i jakie są priorytety organizacji, jakie są wymagania co do stanowiska pracy i kryteriów wyboru najlepszej osoby w wyścigu o pozycję w firmie.  

Awans w zespole i jego konsekwencje 

Awans w zespole może przynieść wiele korzyści, ale także wyzwań. Kluczowe jest odpowiednie zarządzanie całym procesem awansu (nie tylko na etapie podejmowania decyzji — rekrutacja wewn./zewn., konkurs itp., ale także w trakcie wprowadzania zmian) i dbałość o relacje w zespole, aby maksymalizować korzyści i minimalizować potencjalne negatywne skutki. 

• Opór ze strony zespołu – Pracownicy mogą mieć trudności z zaakceptowaniem awansu jednego ze swoich kolegów. Może to prowadzić do konfliktów i napięć w zespole i zepsucia atmosfery współpracy. 

• Zmiany w relacjach – Awans może zmienić dynamikę zespołu, szczególnie jeśli awansowany pracownik staje się przełożonym swoich dawnych kolegów. Może pojawić się zazdrość lub niechęć ze strony współpracowników, co może prowadzić do napięć i konfliktów, zwłaszcza jeśli inni pracownicy czują, że również zasługują na awans. Może także wzrosnąć rywalizacja między pracownikami. Jeśli awansowana osoba nie jest odpowiednio przygotowana do nowej roli, może to prowadzić do podziału zespołu i obniżenia morale. 

Pozytywne konsekwencje awansu na pewno zauważymy u pracownika, który otrzymał tę nominację, choć może odczuwać także stres ze względu na większą odpowiedzialność i oczekiwania.  

Zarządzanie zmianą w zespole w kontekście awansowania  

Zmiany w zespole wymagają od lidera strategicznego podejścia, empatii i umiejętności komunikacyjnych. Dzięki tym krokom lider może skutecznie i prawidłowo zarządzać, minimalizując negatywne skutki i maksymalizując pozytywne efekty dla całego zespołu. 

• Transparentna komunikacja 

-Ogłoszenie awansu: Lider powinien otwarcie i jasno komunikować decyzję o awansie, wyjaśniając powody tej decyzji oraz proces, który do niej doprowadził. Ważne jest, aby uznać osiągnięcia awansowanej osoby, jednocześnie podkreślając wkład całego zespołu. 

• Zarządzanie oczekiwaniami 

-Wyjaśnienie nowych ról i obowiązków: Przedstawienie nowej roli awansowanej osoby oraz jej obowiązków pomoże uniknąć nieporozumień i niejasności. 

-Wspólne ustalanie celów: Współpraca z zespołem w ustalaniu nowych celów i oczekiwań po awansie może pomóc w zarządzaniu zmianą i zwiększeniu zaangażowania. 

• Budowanie/podtrzymanie atmosfery w zespole 

-Integracyjne działania: Organizowanie działań integracyjnych, które pomagają wzmocnić więzi między członkami zespołu. Zachęcanie do współpracy i wspólnego rozwiązywania problemów, aby uniknąć podziałów w zespole. 

• Monitorowanie nastrojów w zespole 

-Ankiety i feedback: Regularne zbieranie opinii od członków zespołu na temat zmian i ich wpływu na ich pracę i samopoczucie. 

-Indywidualne rozmowy: Prowadzenie indywidualnych rozmów z członkami zespołu, aby zrozumieć ich perspektywę i obawy. 

• Motywowanie zespołu 

-Uznanie wkładu: Regularne docenianie wkładu i osiągnięć wszystkich członków zespołu, aby utrzymać wysokie morale. 

-Stwarzanie możliwości rozwoju: Zapewnienie możliwości rozwoju i awansu dla innych członków zespołu, aby każdy widział, że ma szansę na rozwój. 

• Rozwiązywanie konfliktów 

-Proaktywne podejście: Szybkie i efektywne rozwiązywanie wszelkich konfliktów, które mogą wyniknąć z zazdrości lub napięć związanych z awansem. 

-Mediacja: W razie potrzeby, korzystanie z mediacji, aby pomóc w rozwiązywaniu sporów. 

• Wsparcie dla awansowanej osoby 

-Regularne spotkania: Częste spotkania z awansowaną osobą, aby omówić jej postępy, wyzwania i potrzeby wsparcia. 

• Długoterminowe planowanie 

-Kształtowanie kultury organizacyjnej: Praca nad kulturą organizacyjną, która promuje rozwój, uznanie i współpracę, aby przyszłe awanse były naturalną i akceptowaną częścią pracy zespołu. 

-Planowanie sukcesji: Przygotowanie planu sukcesji, aby każdy członek zespołu wiedział, jakie ma możliwości rozwoju i jakie są ścieżki kariery w organizacji. 

Awans to wynik kombinacji wielu czynników – od kompetencji, przez cechy osobowościowe, po umiejętność budowania relacji i poruszania się w firmowej polityce. Świadome działanie w każdym z tych obszarów zwiększa szanse na sukces i otwiera drogę do zawodowego spełnienia.