Smart(er), exact a może org? Narzędzia ułatwiające wyznaczanie celów. Cz.2
Wyznaczanie celów podległym pracownikom jest jednym z podstawowych zadań każdego managera. Jako że zadanie nie należy do łatwych (jak zresztą cały obszar związany w zarządzaniem zasobami ludzkimi), na rynku funkcjonuje wiele narzędzi, które pomagają managerowi skutecznie zarządzać tym obszarem pracy. Mówiłam o tym w jednym z ostatnich wpisów, gdzie przedstawiłam jedno z najpopularniejszych narzędzi – SMATR(ER) (materiał dostępny tutaj). Jeżeli jednak z jakichkolwiek powodów nie chcesz lub nie możesz stosować SMART(ER), to zapraszam do lektury dzisiejszego postu, gdzie przedstawiam inne narzędzia ułatwiające wyznaczanie celów.
EXACT
To „młodszy brat” techniki SMART(ER), powstały w odpowiedzi na potrzeby rynku coachingowego. Czym różni się od pierwowzoru? Zmiana dotyczy głównie dwóch obszarów à EXACT skupia się na celach indywidualnych jednostki (mają być dla niej ambitne i ekscytujące) oraz ich pozytywnym efekcie (w przeciwieństwie do SMART, gdzie cel może mieć „negatywny” wydźwięk np. obniżenie kosztów o 15%, w dobie inflacji wynoszącej 18% 😱). Różnice te sprawiają, że EXACT najlepiej sprawdzi się w sytuacji, gdy pracownik samodzielnie wyznacza swoje cele, a więc w przypadku wyższej kadry managerskiej, czy niezależnych stanowisk eksperckich.
Cel wyznaczony techniką EXACT powinien być:
- Jednoznaczny (ang. Explicit)
- Ekscytujący (ang. eXciting)
- Mierzalny (ang. Assessable)
- Ambitny (ang. Challenging)
- Osadzony w czasie (ang. Time-frame)
OKR
Narzędzie stworzone przez pracowników firmy Intel, obecnie wykorzystywane przez wiele globalnych marek, ze względu na jego skuteczność i prostotę. ORG to akronim Objectives and Key Results, co zresztą stanowi jego kwintesencję à ustalenie celów i mierzalnych wskaźników, pozwalających określić na jakim etapie ich realizacji znajduje się firma/ zespół/ pracownik.
OKR zakłada:
- wyznaczenie od 3 do 5 kluczowych celów,
- określenie miar ich realizacji,
- ocenę postępów i końcowego wyniku.
Cele wyznaczone techniką OKR są zawsze osadzone w czasie i najczęściej średnioterminowe. Zazwyczaj obejmują okres 1 kwartału, ale mogą też być wyznaczane na pół roku, kilka tygodni lub na czas realizacji danego zadania.
Niewątpliwą zaletą OKR jest koncentracja na realizacji kilku najważniejszych celów na „tu i teraz”. Jednocześnie, poprzez skupieniu na rezultacie, a tym samym elastycznym podejściu do jego realizacji, wyzwala kreatywność u pracowników i buduje zaangażowanie.
Co ciekawe – technika OKR dopuszcza brak realizacji wszystkich Key Results na poziomie 100% (szok 😱, prawda?), uznając za sukces duży postęp w odniesieniu do sytuacji „bazowej”. Takie podejście zmniejsza stres oraz daje poczucie bezpieczeństwa pracownikom organizacji.
Przedstawione techniki nie wyczerpują tematu dotyczącego narzędzi ułatwiających managerom wyznaczanie celów. Jeżeli interesują cię inne możliwości, śledź Centrum Wiedzy na stronie strefamanagera.pl. W niedługim czasie wrócę do tego tematu 🙂