Smart(er), exact a może org? Narzędzia ułatwiające wyznaczanie celów. Cz.1

Zapewne nie raz, siedząc ze znajomymi przy dobrej kolacji, rozmawialiście o swojej pracy i jej wpływie na wasze życie. Bazując na doświadczeniach, dokonywaliście subiektywnej oceny atrakcyjności pracodawcy, stanowiska, przełożonego, koleżanek i kolegów. Pozwól, że pobawię się we wróżkę – większość narzekała, niektórzy byli mniej lub bardziej zadowoleni, a kilku wypowiadało się entuzjastycznie i z zaangażowaniem punktowało korzyści? Zgadłam? 

Cóż, żadna ze mnie wróżka J – wg. badań rynku na temat satysfakcji Polaków z pracy, większość z nas nie poleca swojego pracodawcy (informacje są ogólnodostępne – znajdziesz je w Internecie). Co wpływa na brak satysfakcji? Wyniki badań wskazują jednoznacznie, że jednym z kluczowych czynników jest… szef, a dokładnie jego kompetencje, doświadczenie i styl zarządzania. Wśród „grzechów” popełnianych przez managera wysoką pozycję zajmuje nieumiejętne wyznaczanie zadań lub celów swoim pracownikom.

Wyznaczanie celów – rzecz z pozoru prosta

Wydawać by się mogło, że to nic trudnego przekazać pracownikowi informację, o tym co ma zrobić, jaki cel osiągnąć. Skąd więc tylu managerów ma kłopot z rzetelnym i terminowym „dowożeniem” wyników przez swoich ludzi?  

Wyobraź sobie, że potrzebujesz urządzić wystawną, elegancką kolację dla kluczowego klienta. Obowiązkowo z kwartetem smyczkowym i kelnerem we fraku. Zlecasz organizację swojej asystentce, mówiąc: Pani Kasiu, proszę zorganizować kolację dla naszych gości, w najbliższą środę. Stolik w restauracji na 5 osób, na godz. 18. Będę wdzięczny za szczególną staranność, to ma być wyjątkowy wieczór.  

Jeżeli myślisz, że przekazałeś wszystkie kluczowe informacje (cel, czas, ilość osób, miejsce, charakter wydarzenia), to nie zdziw się, gdy twoi goście znajdą się prestiżowej regionalnej knajpie, z folkową muzyką na żywo 😉

Wyznaczanie celów – liczy się precyzja 

Podstawowa i nadrzędną zasadą skutecznego wyznaczania celu jest precyzja. Nie oznacza to, że zawsze należy drobiazgowo określać co i jak ma zostać zrobione. Chodzi o precyzyjne dopasowanie ilości informacji, które powinieneś przekazać, do celu jaki chcesz osiągnąć. Czy ma dla ciebie znaczenie tylko wynik, czy liczy się sposób wykonania? Czy możesz pozwolić sobie na swobodę koncepcyjną pracowników podczas realizacji zadania, czy działania są opisane w sztywnych ramach? Jakie ryzyko niesie ze sobą brak precyzyjnego określenia celu? Czy je akceptujesz? 

Wyznaczanie celów – pomocne narzędzia 

W przestrzeni managerskiej istnieje wiele narzędzi ułatwiających skuteczne wyznaczanie celów. Jednym z najbardziej popularnych jest SMART(ER), polegający na dokładnym określeniu wymagań względem celu, czasu w jakim ma zostać zrealizowany oraz oczekiwanego rezultatu. Charakterystyka dobrze skonstruowanego celu jest ukryta w literach słowa SMART(ER).  

Cel zatem powinien być: 

• Konkretny (ang. Specific) – powinien być jasny i zrozumiały. 
• Mierzalny (ang. Measurable) – powinien mieć określony sposób oceny, która pozwoli jednoznacznie określić jego wykonanie. 
• Osiągalny (ang. Achievable) – musi być możliwy do wykonania. 
• Istotny (ang. Relevant) – powinien być atrakcyjny i przynoszący korzyści. 
• Określony w czasie (ang. Time-bound) – powinien mieć dokładnie określony horyzont czasowy w jakim chcemy go osiągnąć. 

Czasami model SMART bywa wzbogacony o 2 kolejne litery – ER, które oznaczają, że cel powinien być: 

• Ekscytujący (ang. Exciting) – powinien wzbudzać entuzjazm, budować motywację i zaangażowanie. 
• Zapisany (ang. Recorded) – w myśl zasady: verba volant, scripta manet (słowa ulatują, pismo pozostaje). 

Wykorzystanie tego modelu pomaga zadbać o każdy ważny aspekt celu, który chcesz wyznaczyć swojemu pracownikowi. Ułatwia jego zrozumienie, wdrożenie i ocenę. Przynosi efekty – zadania są realizowane zgodnie z twoimi oczekiwaniami i w wyznaczonym terminie. To z kolei przekłada się na sukces twój i całego zespołu. A o to przecież chodzi, prawda? 🙂