Siła Empowermentu

Dynamika zmian, jakiej doświadczają przedsiębiorstwa od początku obecnego stulecia, zmusza je do redefiniowania dotychczasowych strategii i poszukiwania nowych rozwiązań, umożliwiających osiąganie założonych celów i rozwój organizacji. Dotyczy to właściwie każdego obszaru ich funkcjonowania – wytwarzanych dóbr, sposobu pozyskiwania klientów, przewagi konkurencyjnej, wykorzystywanych technologii, strategii utrzymania ciągłości działania… Również obszaru dotyczącego zarządzaniem kapitałem ludzkim, czyli zatrudnionymi pracownikami. Dotychczasowe koncepcje takie jak np. model Michigan czy model Schulera stały się w dużej mierze nieskuteczne, co spowodowało konieczność wypracowania nowych rozwiązań, które pozwolą efektywnie zarządzać ludźmi w organizacji.  

W wyniku tych poszukiwań narodziła się idea empowermentu, czyli strategia przekazania decyzyjności w ręce pracowników (tłumaczona jako: upełnomocnianie lub przydawanie władzy). Zgodnie z definicją: Empowerment jest „procesem angażowania pracowników w podejmowanie decyzji dotyczących organizacji i umożliwienie im brania odpowiedzialności za swoje działania, co przekłada się na świadomość kosztów, poczucie przynależności, wzrost wydajności oraz poprawę relacji w zespole dzięki poczuciu, że pracownicy posiadają realną władzę decyzyjną. Prowadzi do tego, że członkowie zespołu podchodzą do zadań jak właściciele firmy, a więc z większą odpowiedzialnością i zaangażowaniem.”

Jednym z propagatorów empowermentu jest Ken Blanchard, który wraz z Johnem P. Carlosem oraz Alanem Randolphem opisał ideę w książce „Empowerment Takes More Than a Minute” (pozycja dostępna w języku polskim pod tytułem „Empowerment. Odkryj ukrytą moc Twoich pracowników!”). Wg Blancharda kluczowymi elementami, które wpływają na postawę pracowników oraz budują ich zaangażowanie, są: 

• Jawność i powszechność informacji – każdy pracownik powinien mieć dostęp do informacji o organizacji: jej planach, pomysłach, wynikach biznesowych oraz o tym, co się aktualnie w niej dzieje. Wg Blancharda pracownicy, którzy są pozbawieni dokładnych informacji, nie mogą działać odpowiedzialnie i nie czują się zaangażowani w rozwój firmy. 
• Nadanie autonomii pracownikom i ustalenie jej granic – pracownicy powinni mieć swobodę działania w określonych granicach. To zwiększa ich zaangażowanie i buduje odpowiedzialność za osiągane rezultaty. Podstawą do wyznaczenia granic autonomii powinien być poziom kompetencji pracowników.   
• Odejście od hierarchicznego stylu zarządzania poprzez stworzenie niezależnych zespołów – rolą kierownictwa firmy powinno być dostarczenie zasobów i wsparcie, potrzebne do samodzielnego podejmowania decyzji przez pracowników. Przekazanie decyzyjności „w dół” – bezpośrednio do zespołów, skutecznie wpływa na poziom motywacji, zaangażowanie i odpowiedzialność za rezultaty własnych działań. 

Wdrożenie idei empowermentu w organizacji wymaga przede wszystkim zmiany sposobu myślenia i pracy na szczeblu top managerów, zarządzających całym przedsiębiorstwem. Kluczowym wyzwaniem może być obawa przed konsekwencjami oddania „władzy” w ręce pracowników, a więc zmniejszenie kontroli nad decyzjami, które zapadają wewnątrz firmy. Równie istotnym problemem może być obawa pracowników dotycząca odpowiedzialności wynikającej ze zwiększenia ich samodzielności – szczególnie w tych zespołach, które funkcjonowały i były rozliczane wg ściśle określonych zasad, wyznaczonych przez kadrę kierowniczą. Dlatego wdrożenie empowermentu powinno być prowadzone kompleksowo – na każdym szczeblu organizacji, w sposób przemyślany i zorganizowany.

Autor artykułu: Aneta Skowyra-Mazur – Trener Biznesu, Konsultant DISC, praktyk sprzedaży i zarządzania sprzedażą