Rekrutować, czy inwestować w rozwijanie wewnętrznych kompetencji?

Rekrutować nowych pracowników, czy inwestować w rozwijanie wewnętrznych kompetencji aktualnego zespołu? To nie jest łatwa decyzja, a odpowiedź może zależeć od wielu czynników. Warto jednak zastanowić się, czy w dobie intensywnej konkurencji na rynku naprawdę musimy sięgać po zewnętrzne źródła talentów, czy może jednak można spojrzeć na potencjał już obecny w naszych szeregach? 

Atrakcyjność nowych pracowników  

Konkurencja nie śpi, a każdy dzień to dosłownie walka o nowe talenty z rynku pracy. Często ulegamy presji rekrutowania specjalistów spoza firmy, licząc na to, że świeża krew wniesie nowe spojrzenie i umiejętności. Istnieje bowiem ryzyko, że nowy narybek będzie potrzebował czasu na adaptację do firmowej kultury i struktury, co może opóźnić oczekiwane efekty. A jeśli w ogóle się to nie wydarzy? Bo popełniliśmy błąd w rekrutacji i po czasie okaże się, że pracownik nie spełnia oczekiwanych wymagań? Włożony trud, czas i pieniądze pójdą na marne.  

Rekrutowanie nowych pracowników to często stosowana strategia, zwłaszcza gdy firma pragnie szybko zwiększyć swoje możliwości. Przy pozyskiwaniu zewnętrznych talentów zazwyczaj poszukuje się osób, które już posiadają niezbędne umiejętności i doświadczenie. To podejście może skrócić czas, jaki jest potrzebny do osiągnięcia określonych celów biznesowych, zwłaszcza gdy firma musi sprostać nagłemu wzrostowi produkcji lub wprowadzić innowacyjne rozwiązania. Jednak rekrutacja zawsze niesie ze sobą ryzyko. Nowi pracownicy muszą przystosować się do kultury organizacyjnej, zazwyczaj potrzebują pewnego czasu na pełne zrozumienie struktury firmy i jej celów.  

Inwestycja w rozwój wewnętrznych zasobów 

Alternatywnym podejściem jest inwestowanie w rozwijanie wewnętrznych kompetencji pracowników już zatrudnionych w firmie. Szkolenia, programy rozwoju zawodowego oraz staże wewnętrzne mogą znacznie zwiększyć umiejętności i wiedzę zespołu. Ta strategia ma potencjał budowania lojalności pracowników, zwiększając zaangażowanie i satysfakcję. Inwestowanie w wewnętrzne kompetencje może być również bardziej opłacalne w dłuższej perspektywie. Choć może wymagać czasu na osiągnięcie pełnej efektywności, to zatrzymanie i rozwijanie już zatrudnionych pracowników może przynieść korzyści w postaci lepszego dopasowania do kultury firmy oraz zminimalizowania kosztów związanych z rekrutacją i wdrożeniem nowych pracowników. 

Zastanówmy się, czy celowe podejście do rozwoju pracowników, dostosowane do ich indywidualnych potrzeb i aspiracji, nie byłoby bardziej efektywne niż opieranie się na zewnętrznych źródłach. 

Również, wartościowe jest wspieranie liderów wewnętrznych, którzy już mają wgląd w firmową kulturę i zrozumienie biznesu. Inwestując w ich rozwój, budujemy fundamenty silnego, zgranego zespołu, gotowego sprostać każdym wyzwaniom. 

Coraz więcej firm decyduje się na podejście hybrydowe, łącząc korzyści obu strategii. Wewnętrzne programy rozwoju są uzupełniane rekrutacją specjalistów w obszarach, w których firma potrzebuje nowych umiejętności od razu. To podejście pozwala na utrzymanie stabilności zespołu, jednocześnie wprowadzając nowe perspektywy i umiejętności. 

Jakie są plany pracodawców? 

Raport podsumowujący II edycję badań branży usług rozwojowych wskazuje na to czy i w jakiej formie pracodawcy inwestują w potencjał swojej załogi. Na branżę rozwojową silnie oddziałują trendy społeczno-kulturowe oraz technologiczno-ekonomiczne, dlatego też: 

Pomimo dostrzegania wpływu trendów na przyszłość firm w najbliższych 3 latach pracodawcy nie planują inwestowania w kompetencje pracowników w tym zakresie

• Dwie trzecie pracodawców deklarowało dobre przygotowanie do zmian wynikających z oddziaływania trendów związanych z upowszechnieniem zdalnych środków komunikacji, profesjonalizacją sektora (wzrost znaczenia ewaluacji i walidacji) oraz upowszechnieniem nowych koncepcji i form wspierania rozwoju, również nowego środowiska uczenia się (odpowiednio: 65%, 65% i 62%).  
• 48% oceniła na poziomie satysfakcjonującym gotowość do wykorzystywania cyfryzacji lub digitalizacji w procesie realizacji usług rozwojowych (np. sztucznej inteligencji, uczenia maszynowego, technologii VR i AR).  
• Pracodawcy nie planują w perspektywie 3 lat inwestować w kompetencje kadr w tym zakresie (70%). Dotyczy to w sposób szczególny inwestycji w kompetencje związane ze zmianami technologicznymi (zastosowaniem rozwiązań cyfrowych, digitalizacji w procesie dostarczania usług rozwojowych), które planuje wdrożyć 28% przedsiębiorców.  

Dwa tempa inwestycji w nowe rozwiązania w zakresie dostarczania usług rozwojowych

• Obecnie branża w pierwszej kolejności wykorzystuje prostsze rozwiązania zorientowane przede wszystkim na zdalne realizowanie usług: e-learning, blended learning, videolearning, na co wskazuje duży wzrost w zakresie wykorzystania tego ostatniego – z 13% do 27% w porównaniu z rokiem 2021.  
• Wraz z zastosowaniem prostszych rozwiązań rośnie także wykorzystanie tych bardziej zaawansowanych – technologie VR/ AR (wzrost z 8% do 14%) czy sztuczna inteligencja (wzrost z 2% do 15%). Nadal jednak zastosowanie tych technologii jest rzadkie, czego powodem są wysokie koszty realizacji takiej usługi, co przekłada się w opinii pracodawców na jej zbyt wysoką cenę dla klienta. 

Inwestycje w innowacje nie są priorytetem dla przedsiębiorstw z branży 

• 63% firm wdrożyło w ciągu 12 miesięcy poprzedzających badanie innowację – najczęściej polegała ona na wprowadzeniu nowego lub ulepszonego produktu bądź usługi (41%). Pozostałe firmy nie zdecydowały się na taką działalność najczęściej ze względu na ograniczone zasoby finansowe (42%), które stanowią główną barierę w zakresie realizacji działań innowacyjnych.  
• Innowacje w branży mają charakter imitacyjny/odtwórczy, polegający na kopiowaniu rozwiązań dostępnych na rynku oraz kompilacyjny. 
• 17% firm w sektorze planuje inwestować w działalność innowacyjną w ciągu następnych 3 lat. 

Każda firma ma swoje unikalne potrzeby i wyzwania. Jednak warto rozważyć, czy nie lepiej zainwestować w już istniejący potencjał, budując silny zespół zbudowany na zaufaniu i wspólnym celu. Wybór między rekrutowaniem a inwestowaniem w rozwijanie wewnętrznych kompetencji zależy od wielu czynników, takich jak specyfika branży, strategia rozwoju firmy, czy dostępność odpowiednich talentów na rynku pracy. Niezależnie od wybranej strategii, istotnym elementem sukcesu jest ciągłe monitorowanie i ocena efektywności działań. Firmy, które potrafią elastycznie reagować na zmiany na rynku pracy i dostosowywać swoje strategie personalne, są lepiej przygotowane do konkurowania w dzisiejszym zmiennym środowisku biznesowym. 

Znajdź właściwe rozwiązanie dla Twojej firmy i zespołu.  

Autor artykułu: Marta Woszczyńska – HRBP, EB Specjalistka, Trenerka DISC