Paradoksy stosowania testów osobowości w rekrutacji

Przez lata testy osobowości czy kwestionariusze psychologiczne, które mają za zadanie ocenić cechy charakteru, zachowanie i typ osobowości kandydatów, są jednym z kluczowych narzędzi w rekrutacji. Badania pokazują, że w Niemczech, aż 15% firm stosuje takie testy jako jedną z metod w procesie rekrutacyjnym. Specjaliści HR posługują się nimi ustalając nie tylko skład zespołu, ale także podejmując decyzje o awansach poziomych i przydzielaniu pracowników do konkretnego typu zadań. Zalety stosowania takich narzędzi to m.in.: 

• Jeszcze jedna metoda do lepszej selekcji kandydatów najbardziej dopasowanych, gdyż znając cechy charakteru potencjalnego pracownika możemy określić, czy odnajdzie się w zespole. 
• Do  pewnego stopnia umożliwiają przewidzenie, jak dany kandydat będzie zachowywał się w pracy. Powiedzą nam, jak prawdopodobnie zareaguje w obliczu określonej sytuacji, w jaki sposób buduje relacje, czy ma skłonność do wchodzenia w konflikty itp. Pracodawca wie zatem, czego może się spodziewać po nowo zatrudnionym pracowniku, w jaki sposób motywować go do pracy i jakiego rodzaju zadania najlepiej mu powierzać.  
• Unikamy popularnych błędów poznawczych, jak efekt pierwszego wrażenia. Poza tym nie zostaniemy posądzeni o stronniczość i nieprofesjonalność.  
• Testy pomagają wyeksponować cechy kandydata, o których sam by nie powiedział (często dlatego, że nawet nie jest ich świadomy). Dzięki temu może się okazać, że chociaż osoba nie spełniła warunków na tym stanowisku, to doskonale może sprawdzić się na innym w firmie.  

Testy, choć zapewniają pozorną obiektywność, mogą wprowadzać jednak czasami w błąd. Do tego stres kandydatów, związany z koniecznością udowodnienia swojej wartości w takich testach, może skutkować nieautentycznymi odpowiedziami. Zatem, czy zawsze takie testy są rzetelne i sprawiedliwe? Odkryjmy kilka paradoksów ich stosowania! 

 

Interpretacje 

Wiele z dostępnych testów polega tylko na zaznaczaniu odpowiedzi „tak” lub „nie”. Taka formuła nie pozwala na wyłonienie osób myślących nieszablonowo lub dopuszczających więcej niż jedno możliwe rozwiązanie. Ludzka psychika jest bardzo skomplikowana, przez co nie zawsze zachowujemy się powtarzalnie nawet w identycznych sytuacjach. Pytania testowe bywają lakoniczne, a przez to często nieprecyzyjne. Zdarza się, że kandydat zaznaczy niewłaściwą odpowiedź wyłącznie dlatego, że nie zrozumiał pytania – i to nie z powodu braku kompetencji językowych, tylko zbyt małej ilości informacji w treści polecenia. Do tego, osobowość jest zmienna i podlega wpływom. Testy, bazujące na jednym punkcie czasowym, mogą nie uwzględniać rozwoju osobowości. 

Autentyczność 

Kandydaci często są świadomi, że będą oceniani i starają się dostosować swoje odpowiedzi do oczekiwań pracodawcy. W rezultacie testy mogą dostarczyć jedynie pozornej wizji osobowości, a nie prawdziwego obrazu charakteru.  

Ograniczenia 

Testy osobowości, nawet te najbardziej zaawansowane, mają swoje ograniczenia. Wprowadzając je jako kluczowy element procesu rekrutacyjnego, firmy mogą nieświadomie faworyzować kandydatów o podobnych cechach osobowości. To prowadzi do utworzenia jednorodnego zespołu, w którym brakuje różnorodności perspektyw i podejść. W dłuższej perspektywie może to wpływać negatywnie na innowacyjność i zdolność firmy do radzenia sobie w dynamicznym otoczeniu biznesowym. 

Niepewności 

Niektóre testy są skomplikowane, a ich interpretacja może być subiektywna. Pracodawcy mogą znaleźć się w sytuacji, w której trudno jest jednoznacznie określić, czy kandydat otrzymał wynik pozytywny, czy negatywny. To może prowadzić do długotrwałego procesu podejmowania ostatecznej decyzji, co z kolei wpływa na efektywność rekrutacji. 

Generalizowanie 

Testy osobowości często zakładają, że ludzie zachowują się w stały sposób we wszystkich sytuacjach. Jednakże ludzka psychika jest złożona i elastyczna, a zachowania osoby mogą być mocno uwarunkowane kontekstem. Stosowanie testów zbyt dosłownie może prowadzić do nieuzasadnionych uogólnień. 

Dyskryminacja 

Testy osobowości nie zawsze są wolne od uprzedzeń i niesprawiedliwego traktowania kandydatów. Determinują nasze decyzje rekrutacyjne na podstawie cech osobowości, które  nie są związane z umiejętnościami zawodowymi. 

Stosowanie testów osobowości w procesie rekrutacji wymaga przygotowania oraz doświadczenia w ich obsłudze. Warto również pamiętać, że testy osobowości powinny być jednym z wielu narzędzi rekrutacyjnych, a nie tylko jedynym kryterium wyboru pracowników. Zamiast całkowicie na nich polegać, warto rozważyć alternatywne metody rekrutacji: praktyczne zadania, rozmowy kwalifikacyjne oparte na sytuacjach zawodowych i oceny umiejętności praktycznych, które mogą dostarczyć bardziej kompleksowego obrazu kandydata. 

Autor artykułu: Marta Woszczyńska – HRBP, EB Specjalistka, Trenerka DISC