WAŻNE! Wszystkie czerwcowe LIVE MEETINGI teraz za jedyne 99 zł!
Merytoryczna dawka wiedzy prawie 50% taniej. Sprawdź ofertę»

Kij czy marchewka? Narzędzia managera - nagroda i kara
15.01.2024

Kij czy marchewka? Narzędzia managera - nagroda i kara

Nagroda i kara. Większość z nas zna ten duet od lat dziecięcych. Stosowane przez naszych rodziców, opiekunów, nauczycieli w szkole, wychowawców na koloniach i obozach. O nagrodach  i karach mówi się głównie w kontekście wychowywania dzieci – służą modelowaniu prawidłowych postaw, budują system wartości, eliminują niepożądane zachowania. Są jednak obecne również  w naszym dorosłym życiu – można zostać skazanym na karę więzienia, za popełnione przestępstwo, można zostać nagrodzonym za bohaterski uczynek czy osiągnięcia sportowe. Śmiało można powiedzieć, że nagroda i kara towarzyszą nam przez całe życie. 

Pomimo tego, że zarówno nagroda, jak i kara służą modelowaniu zachowań, ich role i mechanizmy działania są różne. Nagroda ma na celu promowanie pożądanych zachowań, podczas gdy zadaniem kary jest eliminowanie zachowań nieakceptowanych. Aby kara była skuteczna, powinna pojawić się za każdym razem, gdy wystąpi negatywne zdarzenie. Z kolei nagroda działa najefektywniej, jeżeli występuje raz na jakiś czas, nieregularnie i niespodziewanie. Kara wymaga ciągłej kontroli  i weryfikacji zachowań/działań. Nagroda jest uznaniem dla efektu końcowego, nie zachodzi więc konieczność nieustannego monitorowania jednostki. Osoby, które są pozytywnie wzmacniane poprzez stosowanie nagród najczęściej same potrafią skutecznie się kontrolować.   

W wielu przedsiębiorstwach funkcjonują dwa systemy nagród i kar: formalny i nieformalny. Formalny jest opisany w regulaminach i programach motywacyjnych. Każdy pracownik ma obowiązek się z nimi zapoznać i zaakceptować ich zapisy. To w nich znajdziemy opis sankcji, jakie grożą pracownikowi, jeżeli nie będzie spełniał oczekiwań firmy (plany naprawcze, kary porządkowe, upomnienia, nagany, rozwiązanie stosunku pracy ect.), jak również katalog gratyfikacji, jakich może się spodziewać, jeżeli dobrze wykona swoją pracę (systemy premiowe, dodatki motywacyjne, nagrody specjalne, jubileuszowe ect.).  

Nieformalny system nagród i kar jest bardziej zróżnicowany. W dużej mierze zależy od kultury firmy czy obowiązujących w niej zwyczajów. A także od managera i jego stylu zarządzania. Szef, który wykorzystuje narzędzia nagrody i kary, aby motywować pracowników, ma do wykorzystania szeroki wachlarz możliwości: 

  • W celu ukarania pracownika może sięgnąć m.in. po upomnienie ustne, upomnienie pisemne, ograniczenie dostępu do przywilejów (np. do korzystania z samochodu służbowego), odebranie odpowiedzialności (np. odsunięcie od kierowania projektem), wstrzymanie awansu, obniżenie stanowiska, ograniczenie lub nieprzyznanie podwyżki. 
  • W celu nagrodzenia pracownika może m.in. przyznać nagrodę pieniężną lub rzeczową (np. voucher lub prezent firmowy), dać dodatkowy dzień wolny, skierować na szkolenie rozwijające kompetencje, przyznać dodatkowe przywileje (np. wspomniany wyżej samochód służbowy), zwiększyć zakres odpowiedzialności (np. zrobić go swoim nieformalnym zastępcą), publicznie go pochwalić, awansować, przyznać podwyżkę. 

W niektórych firmach managerowie nie mają możliwości decydowania o karach i gratyfikacjach finansowych (są one przydzielane „odgórnie”, w oparciu o sformalizowane zasady). Nie znaczy to jednak, że powinni rezygnować z innych form ukarania lub nagradzania. Jak pokazują raporty z obszaru badań dotyczących motywacji pracowników (bezpłatne opracowania można bez trudu znaleźć  w Internecie) pieniądze nie stanowią głównego czynnika motywacyjnego.

Na podium stoją najczęściej pochwała i uznanie, możliwość rozwoju oraz zdobycie nowych kompetencji. Również w obszarze kar, sankcja nie musi mieć wymiaru finansowego – równie dotkliwą konsekwencją może być wstrzymanie awansu, czy utrata przywilejów.    

 Skuteczność systemu nagród i kar zależy od wielu czynników. Należą do nich m.in.: transparentność, sprawiedliwość, powszechność (system powinien obowiązywać wszystkich), jasno określone kryteria oceny, adekwatność, a także elastyczność, uwzględniająca różne style pracy i cele zawodowe pracowników.  

Autor artykułu: Aneta Skowyra-Mazur – Trener Biznesu, Konsultant DISC, praktyk sprzedaży i zarządzania sprzedażą

Zobacz wydarzenia z podobnej tematyki

Podoba Ci się ten artykuł? Podziel się nim ze znajomymi.