
Jawność i równość wynagrodzeń, czyli jakie zmiany czekając pracodawców w najbliższych latach?
Niedługo minie 1,5 roku od wprowadzenia przez Parlament Europejski i Radę (UE) Dyrektywy nr 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Kraje członkowskie Unii Europejskiej mają czas do 7.06.2026 r. na implementację przepisów dyrektywy w przepisach krajowych. Jakie zmiany przynosi dyrektywa unijna, zwana potocznie dyrektywą o jawności i równości płac? Czego mogą oczekiwać pracownicy? Na jakie nowe obowiązki muszą być przygotowani pracodawcy?
Według danych Eurostatu kobiety pracujące w UE zarabiają średnio o 12,7% mniej za godzinę niż mężczyźni. Luka płacowa ze względu na płeć jest różna dla poszczególnych krajów członkowskich – od ponad 20% w Estonii do -0,7% w Luksemburgu (kraj zlikwidował zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć). W Polsce współczynnik kształtuje się na poziomie 7,8% (z czego w sektorze publicznym jest to 1%, a w sektorze prywatnym aż 14%)1. Od początku swojego istnienia UE aktywnie dąży do osiągnięcia równości kobiet i mężczyzn, a interpretacja w/w danych liczbowych tłumaczy powody, dla których europejscy parlamentarzyści zdecydowali o wprowadzeniu dyrektywy.
Głównym celem regulacji UE jest zniwelowanie luki płacowej pomiędzy mężczyznami a kobietami, a środkami które mają do tego doprowadzić są m.in. transparentność płac, prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniu, czy zakaz stosowania klauzul o poufności wynagrodzeń.
TRANSPARENTNOŚĆ PŁAC
Pracodawcy będą mieli obowiązek udzielania informacji o wynagrodzeniu jeszcze przed zatrudnieniem pracownika. Ustawodawca pozostawia przedsiębiorcy pewną dowolność w sposobie przekazania tej wiadomości, obliguje go jednak do tego, aby pracownik mógł się z nią zapoznać z odpowiednim wyprzedzeniem (tak aby mógł podjąć świadomą decyzję dotyczącą uczestnictwa w procesie rekrutacyjnym). Pracodawca będzie więc mógł zamieścić informację o widełkach wynagrodzenia bądź minimalnym wynagrodzeniu na oferowanym stanowisku w ogłoszeniu rekrutacyjnym lub w formularzu aplikacyjnym czy korespondencji mailowej. Istotne jest, aby pracownik otrzymał ją najpóźniej przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną.
Dyrektywa wprowadza również zakaz pytania kandydata o historię wynagrodzeń w poprzednich miejscach pracy.
PRAWO DO INFORMACJI O WYNAGRODZENIU
Pracownicy będą mieli prawo do uzyskiwania od pracodawcy informacji na temat swojego indywidualnego wynagrodzenia oraz przeciętnych wynagrodzeń, w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia takich informacji pisemnie w przeciągu 2 miesięcy od złożenia wniosku przez pracownika. Pracodawcy będą również musieli zapewnić pracownikom łatwy dostęp do informacji dotyczącej polityki wynagrodzeń w firmie, a więc do kryteriów i poziomów wynagradzania na poszczególnych stanowiskach oraz zasad progresji płac.
ZAKAZ STOSOWANIA KLAUZUL O POUFNOŚCI WYNAGRODZENIA
Dyrektywa wprowadza obostrzenia w zakresie zapisów w umowach o pracę zawieranych z pracownikiem. Od momentu wejścia w życie jej przepisów, pracodawca nie będzie mógł zawrzeć w umowie klauzuli o poufności wynagrodzenia, a więc nie będzie mógł zabronić pracownikowi ujawnienia wysokości jego pensji.
OBOWIĄZEK RAPORTOWANIA O WARUNKACH WYNAGRADZANIA
Dużą zmianą, jaką wprowadzają przepisy dyrektywy, jest cykliczny obowiązek raportowania przez pracodawców luki płacowej. Obligatoryjną sprawozdawczością będą objęte przedsiębiorstwa zatrudniające 100 lub więcej pracowników. Mniejsze podmioty będą zwolnione z tego obowiązku, chyba, że ustawodawca danego kraju nałoży na nie takie zobowiązanie w przepisach krajowych. Jeżeli raport wykaże dysproporcję w poziomie wynagrodzeń między mężczyznami a kobietami powyżej 5%, a pracodawca nie wytłumaczy tego faktu racjonalnymi argumentami i nie wyrówna tej luki w przeciągu 6 m-cy, będzie musiał dokonać oceny wynagrodzeń, we współpracy z przedstawicielami pracowników, a następnie wdrożyć plan działań naprawczych.
Jak widać, przepisy dyrektywy nakładają na przedsiębiorców szereg wymogów i obowiązków, które przyniosą rewolucyjne zmiany przede wszystkim w tych firmach, w których obecna polityka płacowa nie jest sprawiedliwa i transparentna. Z kolei pracownicy zyskają możliwość egzekwowania do pracodawców zasad równego traktowania i wynagradzania za wykonywaną pracę.