30.01.2025

Jak sprawdzić kompetencje kandydata? Wykorzystanie Assessment Center w procesach rekrutacyjnych 

Rekrutacja odpowiedniego pracownika nigdy nie była prostym zadaniem, a obecnie potrafi być wręcz wyzwaniem – zwłaszcza w kontekście rosnącej konkurencji na rynku pracy oraz zmieniających się oczekiwań pracowników. Według badań, aż 72%1 pracodawców ma problem ze znalezieniem odpowiednich kandydatów, szczególnie w sektorach wymagających wykwalifikowanych specjalistów. Przyczyn tej sytuacji jest wiele – mało atrakcyjne warunki pracy w porównaniu do konkurencji, mała liczba kandydatów, spełniających wymagania danego stanowiska, czy też błędnie przeprowadzona rekrutacja, skutkująca zatrudnieniem nieodpowiedniej osoby. Dziś zajmę się ostatnią przyczyną – jak podnieść szanse na zatrudnienie idealnego kandydata? Jak najpełniej sprawdzić jego kompetencje? Jednym ze skutecznych sposobów jest wdrożenie Assessment Center w procesach rekrutacyjnych. 

Assessment Center (AC) to zaawansowana metoda oceny kompetencji kandydatów, wykorzystywana w procesach rekrutacyjnych i rozwoju pracowników. Jest to kompleksowe narzędzie, które pozwala na wielowymiarową ocenę umiejętności, cech osobowościowych oraz potencjału kandydata poprzez symulacje, zadania i testy odzwierciedlające rzeczywiste sytuacje zawodowe. 

AC ma swoje korzenie w pierwszej połowie XX wieku i wywodzi się z praktyk stosowanych w wojsku, kiedy armie różnych krajów zaczęły stosować testy psychologiczne i symulacje do oceny kandydatów na stanowiska oficerskie. W kolejnych latach Assessment Center zostało stopniowo zaadaptowane do środowiska biznesowego, aby w latach 70-tych stać się globalnym narzędziem rekrutacyjnym, wykorzystywanym do oceny kandydatów na stanowiska managerskie (szczególnie w sektorach takich jak finanse, technologia i administracja publiczna).  

Podczas AC pracodawca ma możliwość obserwowania i oceny postępowania kandydata w różnych sytuacjach, z którymi może się on spotkać podczas rzeczywistej pracy na danym stanowisku. Przebieg sesji AC może różnić się w zależności od firmy i stanowiska, jednak zazwyczaj obejmuje następujące elementy: 

  • testy psychometryczne – testy osobowościowe (np. odporności na stres), zdolności poznawczych (np. logiczny, analityczny) ect., 
  • zadania grupowe – pokazujące umiejętności pracy zespołowej (np. dotyczące rozwiązania problemu), umiejętności interpersonalnych (np. liderskich, negocjacyjnych) ect., 
  • symulacje zawodowe – zadania typu case study (np. dotyczące podejmowania decyzji), prezentacje (np. oceniające zdolności komunikacyjne lub umiejętności wystąpień publicznych) ect., 
  • wywiady indywidualne – podczas których kandydat ma szansę opowiedzieć o swoim doświadczeniu, motywacjach oraz odpowiedzieć na pytania dotyczące wyzwań zawodowych. 

W sesji AC uczestniczą tzw. asesorzy (często psychologowie lub doświadczeni managerowie), którzy oceniają zachowanie uczestników podczas wykonywania zadań. Zakres oceny i weryfikowane kompetencje są uzależnione od oczekiwań pracodawcy i wymagań stanowiska pracy. 

AC, jak każde inne narzędzie posiada wady – do najczęściej wymienianych należą: wysokie koszty sesji AC, czasochłonność (jedna sesja trwa przeciętnie 4-6 godzin) oraz brak standaryzacji (sesje trudno jest porównać, ponieważ są przygotowywane pod konkretne stanowisko). Mimo tego AC jest niezwykle skuteczną metodą, pozwalającą ocenić przyszłego pracownika, stąd jest chętnie wykorzystywane w rekrutacji na stanowiska kierownicze lub wysokospecjalistyczne, w programach talentowych i identyfikujących liderów, w procesie oceny potencjału pracowników lub planowaniu awansów i ścieżek rozwoju. 

Zobacz wydarzenia z podobnej tematyki

Podoba Ci się ten artykuł? Podziel się nim ze znajomymi.