Empatia – wrodzona cecha czy umiejętność
W dzisiejszych czasach empatia nie jest już czymś, co „miło by było”, gdyby dobry manager osiadał. Jest to zdolność, która może być kluczem do sukcesu przełożonego i organizacji, mająca wpływ m.in. na takie aspekty jak: innowacyjność zespołu, zaangażowanie, zarządzanie różnorodnością. Empatyczni szefowie mają istotny wpływ na to, jaki jest „klimat” w zespole, i czy jego członkowie czerpią przyjemność z pracy, czy traktują ją jako zło konieczne.
Brak empatii u managera może skutkować wypaleniem zawodowym pracownika lub nawet jego odejściem z organizacji.
Dobrą informacją jest to, że badania pokazują, że empatię emocjonalną można rozwijać. Pokazały to m.in. badania przeprowadzone wśród lekarzy przez Helen Riess, dyrektora programu Empathy and Relational Science w Massachusetts General Hospital w Bostonie.
Istnieje wiele ćwiczeń i sposobów na zwiększenie swojej zdolności do bardziej empatycznego działania w kontakcie z innymi. Poniżej przedstawiam przykładowe ćwiczenia, które można wykonać:
- Ćwicz obserwację swoich emocji i zachowań. Przykładowo zadaj sobie pytanie: Jakie odczuwam emocje w danej chwili? Co jest ich powodem? Co się dzieje w moim życiu prywatnym, co mogło mieć wpływ na takie moje zachowanie przy zespole? Jakbym się zachowała w przyszłości? Czy chcę z kimś to przegadać?
- „Sztuka rozmowy polega na słuchaniu” tak mawiał Malcolm Forbes. Jest to naturalne, że w każdym z nas pojawia się pokusa proponowania gotowych, sprawdzonych rozwiązań. Empatia polega również na tym, by wysłuchać naszego pracownika, by wsłuchać się w jego potrzeby i to, co ma nam do powiedzenia bez dawania gotowych rozwiązań i oceniania jego pomysłów. Bardzo często bywa tak, że pracownik, darzący managera zaufaniem, przychodzi do niego, by „się wygadać”. Jeśli pozwolisz dokończyć mu jego wypowiedź i pokażesz mu swoje prawdziwe zainteresowanie sprawą (np. zadając pytania pomocnicze), może się okazać, że na koniec rozmowy emocje pracownika opadną i będzie w stanie sam zaproponować rozwiązanie, które będzie dla niego w tej konkretnej sytuacji najlepsze.
- Używaj empatycznego języka. Możesz dać pracownikowi do zrozumienia, że faktycznie go słuchasz, na przykład podsumowując swoimi słowami to, co zrozumiałeś z jego wypowiedzi. Przykład: „To brzmi, jakbyś czuł się sfrustrowany, że zadania w zespole nie są równo rozłożone” lub „Rozumiem, że możesz czuć się przytłoczona ilością tematów do zrobienia. To faktycznie wydaje się duża ilość jak na jedną osobę”. Możliwe, że taki język nie jest powszechny w Twojej codziennej pracy managera. To normalne i zrozumiałe, że początkowo może to Ci się wydawać sztuczne i zbyt oficjalne. Jeśli w swoim otoczeniu masz zaufaną osobę, z którą mógłbyś przetestować taką formę komunikacji, spróbuj. Może to być Twój przyjaciel, mentor, coach. Umiejętność aktywnego słuchania przydaje się również w życiu prywatnym – może to być również Twoje dziecko, które po powrocie ze szkoły chce się z Tobą podzielić swoimi emocjami.
- Sprawdzaj regularnie, jak się czują Twoi współpracownicy. I znowu – nie chodzi tu o listę pytań, które pracownik może odebrać jako przesłuchanie. Wystarczy jedno, dwa pytania, ale zadawane regularnie o jego samopoczucie (to fizyczne i psychiczne). Z czasem pracownik przyzwyczai się do tego i nie będzie się dziwił, a przyjmie jako przejaw Twojego rzeczywistego zainteresowania nim jako istotą ludzką, a nie tylko zasobem ludzkim, który realizuje cele firmy.
Dobrą praktyką jest ustawienie z pracownikiem regularnych spotkań 1:1. Rekomenduję zrobienie tego mimo, że spotykacie się codziennie, być może siedzicie biurko w biurko i codziennie omawiacie status zadań i projektów. Takie spotkania 1:1 pomagają managerowi i pracownikowi pogłębić ich relację – z jednej strony przełożony może skoncentrować swoją uwagę na „ludzkich” sprawach (stan emocjonalny, motywacja, kondycja fizyczna pracownika etc.), a z drugiej strony pracownik ma przestrzeń, żeby porozmawiać z managerem o jego motywacji i planach.