Dlaczego “dlaczego” powinno być jednym z najczęstszych pytań w pracy managera?
Podobno wielu ludzi nie lubi słyszeć pytania „dlaczego?”. Zdaniem licznych psychologów, mentorów czy coachów ma ono atakujący wydźwięk i zmusza pytanego do podjęcia działań defensywnych. Nie sposób odmówić racji powyższej opinii, w szczególności, gdy przypomnimy sobie karcące „dlaczego to zrobiłeś/ -aś”, które słyszeliśmy od naszych rodziców, gdy zachowaliśmy się niezgodnie z ich oczekiwaniami. „Dlaczego nie umyłaś zębów?”, „Dlaczego nie odrobiłaś lekcji?”, „Dlaczego byłaś niegrzeczna?” Brrr.. aż się skrzywiłam pisząc te słowa (tak, ja też niemile wspominam momenty, w których słyszałam powyższe pytania)… Jednak pomimo tych, niezbyt przyjemnych wspomnień, obecnie jestem zdecydowaną propagatorką używania „dlaczego?”. I zamierzam Was do niego przekonać w dzisiejszym artykule.
„Dlaczego?” ma ogromną moc sprawczą. Pozwala poszukać odpowiedzi na nurtujące pytanie, wytłumaczyć dane zjawisko, zrozumieć przyczyny zachowań innych ludzi, odkryć źródło problemu i znaleźć jego rozwiązanie. Jest pytaniem otwartym i nieskończonym, co oznacza, że nie można na nie odpowiedzieć „tak/ nie” i można je zadawać tak długo, aż zgłębimy interesujący nas temat. Popatrzcie:
- Dlaczego raport nie został prawidłowo przygotowany? Ponieważ zespoły nie dostarczyły kompletnych danych.
- Dlaczego zespoły nie dostarczyły kompletnych danych? Ponieważ nie miały wystarczających zasobów, aby je przygotować.
- Dlaczego nie miały wystarczających zasobów? Ponieważ borykają się w wysokim poziomem absencji pracowników.
- Dlaczego borykają się z wysoką absencją pracowników? Ponieważ jest sezon, w którym wiele osób choruje, a niewielka liczba pracowników zaszczepiła się przeciwko grypie.
- Dlaczego niewielu pracowników się zaszczepiło? Ponieważ niewielu pracowników wie, że firma udostępnia darmowe szczepienia.
- Dlaczego niewielu pracowników wie, że firma udostępnia darmowe szczepienia? Ponieważ nie dotarła do nich ta informacja.
- Dlaczego nie dotarła do ich ta informacja? Ponieważ…
Choć powyższe stanowi przykład (wymyślony, nie rzeczywisty), dobrze obrazuje nieskończoność „dlaczego?” – pytanie możemy zadać tyle razy, ile uznamy za potrzebne, aby znaleźć interesujące nas odpowiedzi.
Od lat moc „dlaczego?” wykorzystuje Toyota. Założyciel firmy Sakichi Toyoda jest twórcą metody „5 Whys”, pozwalającej w łatwy i szybki sposób znaleźć przyczynę problemu lub defektu (tzw. przyczynę źródłową). Uniwersalność metody „5 Whys” pozwoliła zaimplementować ją do innych gałęzi gospodarki (a także do zarządzania, a nawet rozwoju osobistego). Obecnie jest jednym z podstawowych narzędzi Lean Management, Kaizen czy Six Sigma. Jak wygląda „5 Whys” w praktyce? Cóż… tak jak w podanym powyżej przykładzie. Pytamy „dlaczego?” tak długo, aż znajdziemy źródło naszego problemu.
Znanym propagatorem „dlaczego?” jest Simon Sinek, amerykański mówca motywacyjny i autor licznych książek związanych z rozwojem osobistym. W swojej książce „Zaczynaj od dlaczego” przekonuje, że dla inspirujących firm (oraz inspirujących liderów) najważniejszym pytaniem nie jest „co?” (robią) ani „jak?” (to robią), ale „dlaczego?” (robią to, co robią). „Dlaczego” stanowi ich siłę napędową, pozwala wyróżnić się na rynku, a także buduje lojalność klientów i pracowników.
Ja zaprzyjaźniłam się z „dlaczego?” w momencie, gdy zostałam managerem i stanęłam przed trudnym (ale jakże inspirującym) zadaniem zarządzania ludźmi. Odkryłam jego skuteczność i wszechstronność, wykorzystując je podczas planowania działań, monitorowania i rozliczania wyników pracy, rozmów rozwojowych, oceniających, dyscyplinujących i w wielu, wielu innych sytuacjach. Szczególnie przydatne było podczas rozmów z moimi pracownikami – pozwalało zrozumieć powody ich zachowań lub działań, poznać przekonania i wartości, jakimi się kierowali, rozpoznać obawy, dotrzeć do tego, co jest dla nich ważne. Jednym słowem lepiej ich poznać. A tym samym lepiej z nimi współpracować.
Autor artykułu: Aneta Skowyra-Mazur – Trener Biznesu, Konsultant DISC, praktyk sprzedaży i zarządzania sprzedażą