Czy tworzenie systemów premiowych ma jeszcze sens?

Na przestrzeni ostatnich kilkudziesięciu lat systemy premiowe wrosły w polską rzeczywistość zawodową, stając się niemal czymś tak oczywistym jak prawo do urlopu wypoczynkowego.  Przeglądając oferty pracy na jakimkolwiek portalu ogłoszeniowym, prawie zawsze ujrzymy informację o dodatku premiowym, jako „beneficie” mającym zachęcić przyszłego pracownika do złożenia aplikacji w firmie. Z drugiej strony coraz częściej można usłyszeć głosy, że systemy premiowe nie są efektywnym czynnikiem motywacyjnym. Dosadnie ujmuje to profesor Blikle, mówiąc, że „premie najczęściej nie motywują do ciężkiej pracy, a do oszukiwania”¹.  Jak to więc jest z tymi premiami? Czy tworzenie systemów premiowych ma jeszcze sens? 

Rozważania na temat świadczeń premiowych warto rozpocząć od omówienia ich rodzajów. W zależności od przyjętego w danym przedsiębiorstwie modelu, możemy mówić o: 

• premii regulaminowej, która jest precyzyjnie opisana w stosownych regulacjach firmy, wraz ze wskazaniem co i w jakim stopniu musi osiągnąć pracownik, aby ją otrzymać, 
• premii uznaniowej, której kwota, częstotliwość oraz warunki uzyskania są w całości zależne od decyzji pracodawcy, 
• premii okolicznościowej, wypłacanej najczęściej z okazji jubileuszu lub świąt, 
• premii zadaniowej / wynikowej, przyznawanej jako nagroda za realizację konkretnych zadań lub uzyskania określonego wyniku, 
• dodatku funkcyjnym, wynikającym z pełnionej w firmie funkcji (dotyczy najczęściej osób na wysokich stanowiskach w strukturze organizacyjnej), 
• dodatku stażowym, przyznawanym pracownikom po przepracowaniu w firmie określonego czasu, 
• dodatku za szkodliwość, który stanowi formę rekompensaty za ciężkie i szkodliwe warunki pracy, 
• premiach – udziałach od zysku wypracowanego przez firmę, 
• 13-stej, a nawet 14-stej pensji. 

W polskich firmach najpopularniejszym rodzajem premii od lat pozostaje premia uznaniowa. Jednocześnie, patrząc na wyniki badań sondażowych dotyczących skuteczności systemów motywacyjnych, jest ona oceniana jako najmniej efektywny czynnik motywujący do pracy i osiągania ponadprzeciętnych wyników. Z drugiej strony zdecydowana większość pracowników oczekuje uznania premiowego, jako nagrody za wypracowane rezultaty. Jak więc stworzyć dobry system premiowy? 

Projektując system motywacyjny trzeba pamiętać o kilku fundamentalnych zasadach: 

• System premiowy powinien wspierać realizację strategii firmy i wpływać na wzrost jej wyników. 

Chodzi o to, aby zaprojektować system premiowy, który będzie zgodny z kierunkiem rozwoju przedsiębiorstwa – jej celów krótko i długoterminowych. Należy również dobrze oszacować koszty wprowadzenia premii, aby finalnie nie okazało się, że przekraczają zyski, które dzięki niej są wypracowane.   

• System premiowy powinien być oparty na jasnych i klarownych założeniach. 

Zasady przyznawania premii powinny być proste i zrozumiałe dla każdego pracownika oraz łatwe do zmierzenia. Podstawa, minimum i maksimum premii, częstotliwość jej wypłacania, lista premiowanych zadań/ celów powinny zostać precyzyjnie określone i zakomunikowane wszystkim w organizacji.  

• System premiowy powinien dotyczyć każdego pracownika firmy. 

Każdy pracownik organizacji pracuje na jej sukces, dlatego tworzenie systemów premiowych tylko dla wybranych zespołów czy działów odbija się na całym przedsiębiorstwie, tworząc negatywną atmosferę i utrudniając współpracę. W każdej komórce organizacyjnej można znaleźć obszary, które przyczyniają się do wzrostu firmy. Warto je określić i odpowiednio premiować. 

• System premiowy powinien być oparty na odpowiednich wskaźnikach. 

Wskaźniki premii powinny być łatwe do zmierzenia, a ich realizacja powinna przynosić firmie wymierne korzyści. Dla przykładu: „Wykonanie 10 telefonów do klientów dziennie” wcale nie musi przełożyć się na wzrost przychodów. Natomiast „pozyskanie 5 nowych klientów tygodniowo” stanowi realny „zysk” przedsiębiorstwa. 

• Wprowadzenie systemu premiowego powinno poprzedzać przeprowadzenie „audytu” jego funkcjonowania. 

Wdrożony system premiowy powinien być optymalny zarówno dla firmy, jak i dla pracownika. Warto wcześniej go przetestować, aby mieć pewność, że z jednej strony jest on atrakcyjny dla beneficjentów, a z drugiej koszty premii nie przekroczą możliwych zysków, bez względu na zaistniałe okoliczności. 

Na koniec warto wspomnieć, że systemy premiowe to nie tylko wypłacanie gratyfikacji pieniężnych. Nagrody rzeczowe typu bilety do kina, sfinansowanie rodzinnego weekendowego wypoczynku, karta paliwowa do prywatnego użytku są równie atrakcyjne i motywują pracowników do działania.    

Autor artykułu: Aneta Skowyra-Mazur – Trener Biznesu, Konsultant DISC, praktyk sprzedaży i zarządzania sprzedażą