HR Business Partner — kim jest, a kim powinien być?

HR Business Partner zajmuje się realizacją celów i strategii biznesowych firmy w obszarze zasobów ludzkich. Praca wymaga specjalistycznej wiedzy, umiejętności i predyspozycji, gdyż posiada szeroki wachlarz obowiązków i wyzwań. W ostatnich latach to stanowisko stało się dość powszechne, w związku potrzebami i korzyściami dla realizacji i rozwoju polityki firm oraz zarządzania personelem. Jednocześnie dzięki temu podejściu od takiej osoby wymaga się coraz więcej. Lista kompetencji dla tego stanowiska nie jest jednak uniwersalna, ponieważ każda organizacja ma inne wymagania i pojęcie o tej roli. Z tego względu HR BP musi być elastyczny, aby dopasować się do każdej firmy.  

HR Business Partner to wiele ról w jednej osobie: specjalista HR, partner biznesu, lider, doradca, analityk, facylitator. Obowiązki są zatem zróżnicowane i zależą od wymogów i potrzeb danej firmy, lecz najczęściej skupiają się na zadaniach z obszaru: 

• rozwoju pracowników (zarządzanie talentami, szkolenia, coaching, ścieżki karier); 
• budowania strategii i kultury organizacyjnej; 
• zarządzania komunikacją wewnętrzną; 
• rekrutacji kandydatów (choć ten obszar coraz częściej należy już do Rekrutera); 
• motywacji i benefitów pozapłacowych (badanie zaangażowania i potrzeb). 

Specyfika firmy i jej dojrzałość do wprowadzenia HR BP mają największy wpływ na jego faktyczną rolę w organizacji oraz na powodzenie realizowanych zadań. Nie każda organizacja jest gotowa na specjalistę HR, tym bardziej takiego, który odpowiada za wiele kluczowych obszarów, ma wpływ i decyzyjność. Tutaj po stronie firmowej potrzebne jest m.in. zaufanie, otwartość i współpraca na wielu płaszczyznach. W zależności od potrzeb i świadomości firm możemy rozróżnić podział na: 

• Firmy, które nie posiadają specjalisty HR, a obowiązki, które na ogół należałyby do takiej osoby są rozproszone na kilku pracowników, bądź w ogóle nie realizowane. 
• Firmy, w których HR jest mało sprawczy, organizacja nie ma strategii HRowej, a liderzy działają wg swojej wiedzy i intuicji, korzystając co najwyżej z doraźnego doradztwa (nie ma tutaj HR BP). 
• Firmy, w których HR działa na podstawowym poziomie i jest trochę bardziej sprawczy i realizuje strategię, a managerowie współpracują z nim przy tworzeniu podstawowych procesów (tutaj też zwykle nie ma HR BP). 
• Firmy, w których HR działa sprawczo, ze strategią, która jest spójna z biznesową, a współpraca z managerami opiera się na wspólnych celach (firma potrzebuje HR BP jako kluczowej funkcji we współpracy z biznesem). 
• Firmy, w których HR działa biznesowo i bardzo sprawczo, strategia biznesowa zawiera obszar kapitału ludzkiego, a rola HR jest operacyjna i po prostu ważna w strukturze (tutaj HR BP jest mocno związany ze strategią i kulturą firmy). To przykład nowoczesnych i otwartych organizacji, które patrzą strategicznie na funkcjonowanie firmy i jej rozwój, zatem to idealne miejsce dla wykwalifikowanego i rozwojowego specjalisty. Dobrym przykładem takich organizacji, które nawet w małych strukturach potrafią skutecznie wdrożyć rolę HR BP na wysokim poziomie dojrzałości biznesowej, są firmy technologiczne.  

Widzimy, że pozycja pracownika ds. HR różni się pod wieloma względami w zależności od organizacji: obowiązkami, odpowiedzialnością, kompetencjami i ogólnym podejściem firmy do takiego stanowiska. Nie w każdej firmie znajdziemy HR BP, bo nie wszystkie tego potrzebują, a jeśli nawet to i tutaj są różnice w sposobie pracy i zaufaniu. 

Rola HR BP w nowoczesnych organizacjach

HR BP powinien być partnerem w prowadzeniu firmy. Ściśle współpracować z managerami i CEO. Wspierać, będąc prawą ręką liderów w zakresie konsultacji z dziedzin prawa pracy i decyzji biznesowych. Niezbędna jest znajomość firmy od podszewki, aby móc trafnie przeanalizować obszary, zauważyć szanse i zagrożenia, znaleźć rozwiązania oraz doradzić. Jednocześnie łączyć priorytety, cele i zadania zespołu, biznesu oraz procesów w organizacji. 

Wyniki raportu “HR Business Partner 2021” wskazują, że wśród podstawowych kompetencji, jakie powinien posiadać HR BP można wymienić: 

• orientację biznesową (zrozumienie biznesu, wiedza dot. branży i działalności firmy); 
• umiejętności komunikacyjne (budowanie relacji opartych na zaufaniu, wiarygodność i współpraca z całą załogą). 
• zarządzanie zmianą (rozwiązywanie problemów, reagowanie na zmieniające się warunki, czy kryzysowe sytuacje). 
• umiejętność budowania strategii (planowanie, patrzenie perspektywiczne, dopasowanie programów i polityk). 

Aby „dogadać się” z biznesem, okazując profesjonalizm i odpowiednie przygotowanie — podejście do realizacji zadań przez HR Business Partnera powinno skupiać się przede wszystkim na: 

• szczegółowej diagnozie stanu obecnego (analiza, wnioski, badania); 
• określeniu wizji oczekiwanego efektu lub celu; 
• zaprojektowaniu planu działania i wyznaczeniu metod; 
• aktywnym (strategicznym i operacyjnym) działaniu; 
• monitoringu, ewaluacji i wyciągnięciu wniosków (przedstawiając je odpowiednio do biznesu). 

HR i biznes ściśle współpracują, zatem niewątpliwie muszą budować partnerskie relacje, by osiągnąć efektywną kooperację i wspólne cele. Co im w tym pomoże?  

• docenienie drugiej strony, jej wkładu i zaangażowania, wyrażanie wdzięczności podczas realizacji wspólnych zadań; 
• praca zespołowa, partnerska, wzajemne zaufanie; 
• otwarta komunikacja i eliminowanie ewentualnych dysfunkcji tj. konflikty, niedomówienia, plotki itp.  

Praca specjalisty ds. HR wiąże się również czasem z pełnieniem niewdzięcznej funkcji w firmie. Powstaje wtedy ryzyko narażenia się na wiele stresowych sytuacji, niepowodzeń czy nawet konfliktów — jeśli rola i wkład HR w firmie, nie będzie uświadomiona, zrozumiana i respektowana przez zarząd i współpracowników. Wtedy HR staje się w organizacji — Ratownikiem, Wybawicielem albo Ofiarą (uwikłany w trójkąt dramatyczny), w sytuacjach, kiedy musi/albo chce ratować coś, co niekoniecznie jest akceptowane przez otoczenie. Niedocenienie jego pracy i zaangażowania pomimo jego dobrych chęci niesienia pomocy, może mieć dramatyczne skutki, personalne, jak i firmowe. Dlatego tak ważne jest zrozumienie tej roli w organizacji i zatrudnienie HR Specjalisty czy HR Business Partnera, dopiero wtedy, kiedy firma i załoga, jest na to gotowa, wyraża realną potrzebę i rozumie obowiązki oraz odpowiedzialności takiej osoby. 

Autor artykułu: Marta Woszczyńska – HR Business Partner