WAŻNE! Wszystkie czerwcowe LIVE MEETINGI teraz za jedyne 99 zł!
Merytoryczna dawka wiedzy prawie 50% taniej. Szczegóły w zakładce: Oferta/Live Meetingi.

Rzeczywistość w kontrze do reputacji budowanej employer brandingiem. Gdzie jest prawda?
27.09.2023

Rzeczywistość w kontrze do reputacji budowanej employer brandingiem. Gdzie jest prawda?

Prawda na temat organizacji i jej kultury pracy znajduje się zazwyczaj na styku rzeczywistej kultury i atmosfery panującej w firmie a reputacji budowanej poprzez działania employer brandingowe, mające na celu pokazanie firmy z jak najlepszej strony, czyli pracodawcy godnego naszej uwagi podczas poszukiwania pracy.  

Kandydaci potrafią ocenić, jak bardzo wartościowy jest content przygotowywany przez firmę w działaniach EB i czy jest autentyczny. Zwracają uwagę na aktualność firmowych stron www, monitorują aktywność firmy w sieci, w social mediach, na blogach i forach, porównują z doniesieniami prasowymi oraz opiniami znajomych. Z kolei pracownicy mogą odnieść się do prowadzonych kampanii, w jakim stopniu prowadzone działania są spójne z misją firmy, jej wizją i wartościami oraz prawdziwym obrazem firmy. Obie grupy będą wyczulone na kłamstwo, a ich opinie, obserwacje i komentarze mogą znaleźć upust w rozmowach prywatnych czy w świecie wirtualnym np. social mediów. 

Przedstawiciele pokolenia Z są w stanie w ciągu kilkunastu sekund sprawdzić i zweryfikować informacje na temat potencjalnego pracodawcy. Wg badania przeprowadzonego przez SW Research — ponad 80% kandydatów do pracy aktywnie poszukuje informacji o swojej przyszłej firmie. Dotyczy to wszystkich grup wiekowych (pokoleń), jednak jest szczególnie widoczna pośród najmłodszej grupy pracowników (osób do 24 roku życia). Oprócz poziomu zarobków ważne jest dla nich to, czy firma działa fair play, jaką ma na rynku opinię (reputację) i jaki tworzy obraz w świadomości społecznej. Chcą po prostu świadomie wybrać przyszłego pracodawcę. 

Reputacja w employer brandingu  

Employer branding to różne działania, które prezentują organizację jako pracodawcę i budują reputację firmy na rynku pracy. Mogą obejmować promowanie wartości, kultury organizacyjnej, programów rozwojowych i innych korzyści oferowanych pracownikom. Wszystko ma na celu przyciągać potencjalnych pracowników i wzbudzić zainteresowanie organizacją. Ta budowana reputacja powinna być oczywiście zgodna z rzeczywistością, a nie tylko kreować wymyślony wizerunek. Jeśli deklarowane wartości i praktyki nie są faktycznie realizowane w firmie, to rozdźwięk między reputacją a faktami staje się widoczny. Niejednokrotnie, to właśnie inwestycje poczynione w konsekwentnie budowany autentyczny wizerunek organizacji stanowią o długofalowym sukcesie firmy, zapewniając jej stabilność i bezpieczeństwo na przyszłość. Oferowanie inspirującego środowiska pracy, dbałość o pracowników, rozwijanie przywództwa opartego na partnerstwie i autentyczności liderów, czy prowadzenie działań zgodnych z wartościami, które firma głosi, jest dla pracowników tak samo ważne, jak wynagrodzenie czy benefity.  

Konsekwencje niewłaściwego EB 

Jeśli reputacja budowana przez employer branding jest niezgodna z rzeczywistością wewnątrz organizacji to z pewnością może to prowadzić do (co najmniej jednego zjawiska z tej listy): 

  • niewłaściwego dopasowania pracowników do organizacji, 
  • wzbudzenia rozważań o autentyczności i spójności organizacji, czyli wątpliwości, czy na pewno ta firma jest dla mnie, czy warto aplikować do niej,   
  • rozmycia pozytywnego odbioru i wyobrażenia o firmie,  
  • pojawienia się niepochlebnych opinii w sieci, na forach czy portalach z komentarzami o pracodawcach, a także nie zapominajmy o “poczcie pantoflowej”, 
  • wejście do takiej firmy, która od razu nie spełni naszych oczekiwań doprowadzi szybko do frustracji, obniżonej motywacji i wysokiej rotacji, 
  • zmaleje wpływ firmy do przyciągania i zatrzymywania najlepszych talentów,  
  • osłabi się zaufanie pracowników do firmy, 
  • firma popsuje sobie ogólną reputację na runku pracy.  

Budowanie autentycznego employer brandingu  

Kluczem do sukcesu organizacji jest budowanie autentycznego employer brandingu, który odzwierciedla rzeczywistość organizacji, czyli pokazuje prawdziwe oblicze. Ważne jest, aby wartości i kultura organizacyjna były faktycznie praktykowane, a obietnice składane potencjalnym pracownikom były spełniane. Realizowanie dobrego employer brandingu wymaga uczciwości, transparentności i konsekwencji w działaniu. Te cechy są ważne dla tworzenia zaufania do firmy i zbudowania trwałej reputacji jako pracodawcy.  

Po której stronie leży prawda? 

Prawdziwa ocena firmy jako pracodawcy opiera się na doświadczeniach pracowników i sposobie, w jaki firma wypełnia swoje obietnice. Prawda leży w sposobie, w jaki organizacja zarządza swoimi pracownikami i traktuje ich w codziennej rzeczywistości.  Regularne badania kultury organizacyjnej i pozyskiwanie feedbacku od pracowników pomogą w identyfikacji obszarów do poprawy i dostosowaniu strategii employer brandingowej do rzeczywistych warunków w firmie.  

Sprawdzenie reputacji pracodawcy przed zatrudnieniem jest ważne (i właśnie jej autentyczności, czyli czy czasem „nie maluje trawy na zielono” działaniami EB), bo może nas to uchronić przed rozczarowaniem. Mamy możliwość skorzystania z: 

  • Recenzji online. Internetowe fora, portale z komentarzami o pracodawcach, strony takie jak Glassdoor lub inne platformy, na których pracownicy mogą podzielić się swoimi doświadczeniami i opiniami na temat pracy w danej firmie. 
  • Mediów społecznościowych firmy. 
  • Firmowej strony internetowej. Odwiedzić można sekcję „O nas”, „Kariera”, „Opinie pracowników” lub podobne, gdzie firma może zamieszczać opinie swoich pracowników. 
  • Badań rynku i branżowych raportów. Sprawdzamy, czy istnieją badania i raporty na temat pracodawcy, które są publikowane przez zewnętrzne firmy zajmujące się badaniem satysfakcji pracowników. 
  • Kontaktów z pracownikami. Jeśli znamy kogoś, kto pracował lub pracuje w danej firmie, porozmawiajmy o ich doświadczeniach i opinii na temat pracodawcy. 
  • Przepisów prawnych i sprawozdań. Sprawdzamy, czy firma była zaangażowana w jakieś kontrowersje prawne lub sprawy dotyczące pracowników, takie jak sprawy dyskryminacji czy naruszenia prawa pracy. Możemy zapoznać się z oficjalnymi dokumentami i sprawozdaniami, jeśli są dostępne publicznie. 
  • Dobrze jest także porozmawiać z potencjalnym pracodawcą podczas procesu rekrutacyjnego i zadać pytania dotyczące atmosfery pracy, wartości firmy i możliwości rozwoju zawodowego. 

Pamiętajmy jednak, że opinie na temat pracodawcy mogą być subiektywne i różnić się w zależności od doświadczeń poszczególnych osób. Zbierajmy informacje z różnych źródeł i analizujmy je uważnie. Jeśli widzimy powtarzające się wzorce, może to dać nam pewne wyobrażenie o kulturze i środowisku pracy w danej firmie.  

Wiarygodność i siła marki pracodawcy stanowią istotne kryteria oceny przyszłego pracodawcy.  

Autor artykułu: Marta Woszczyńska – HR Business Partner

Podoba Ci się ten artykuł? Podziel się nim ze znajomymi.