Rozwój pracowników, czyli zaangażowanie przez edukację

Współczesne przedsiębiorstwa zdają sobie sprawę, że kluczem do osiągnięcia sukcesu i utrzymania konkurencyjnej pozycji na rynku jest inwestowanie w ciągły rozwój pracowników. Możliwość rozwoju zawodowego niezmiennie od wielu lat stanowi ważną kwestię dla pracowników — jak podaje badanie Hays Poland, 98% badanych wykazuje się otwartością na zdobywanie nowych umiejętności. Natomiast brak możliwości rozwoju to silny czynnik motywujący do zmiany pracy. Większość pracowników zostałaby dłużej w organizacji, gdyby ta inwestowała w ich rozwój.  Z raportu GoodHabitz „Bilans rozwoju zawodowego„, podaje, że 6 na 10 ekspertów ds. szkoleń uważa, że budżet na rozwój pracowników w ich firmie jest zbyt niski.  

Obecnie można skorzystać z wielu form edukacyjnych, dostosowanych do firmy i pracownika. Ostatnimi czasy największą popularność zdobyły wszelkie formy online, e-learning czy szkolenia. Pracownicy zmienili swoje podejście do szkoleń, dzięki dostępności wiedzy w sieci, m.in. potrzebują przeznaczyć jakiś czas podczas pracy np. na wzięcie udziału w Live Meetingu online na żywo. 

Dlaczego warto inwestować w potencjał pracowników? 

Wzrost efektywności i wydajności pracy 

Regularne szkolenia pozwalają pracownikom zdobywać nową wiedzę, umiejętności i techniki, które mogą zastosować w swojej aktualnej pracy. Zwiększenie kompetencji i rozwoju umiejętności prowadzi do zwiększenia efektywności i wydajności pracy, co przekłada się na osiąganie lepszych wyników biznesowych.  

Motywacja i retencja pracowników 

Rozwój stanowi bardzo ważny element budowania motywacji wśród pracowników. Dając możliwość rozwijania się i nauki nowych umiejętności, firma pokazuje, że inwestuje w potencjał, który posiada w zespole, czyli ludzi. To z kolei wzmacnia poczucie przynależności i zaangażowania pracowników w misję firmy, co może przyczynić się do zwiększenia retencji kadry. Zadowoleni pracownicy będą polecać miejsce pracy innym. 

Adaptacja do zmian i innowacji 

Rynek biznesowy jest dynamiczny, a technologia oraz trendy branżowe stale ewoluują. Szkolenia stanowią doskonałe narzędzie do aktualizowania wiedzy pracowników i utrzymania ich w zgodzie z najnowszymi trendami i innowacjami. Umiejętność adaptacji do zmian staje się niezwykle cenna, a systematyczne szkolenia pozwalają pracownikom być na bieżąco z najnowszymi osiągnięciami w swojej dziedzinie. 

Wzrost kreatywności i innowacyjności 

Szkolenia nie tylko dostarczają pracownikom wiedzy teoretycznej, ale także stymulują ich myślenie kreatywne i rozwijają umiejętność rozwiązywania problemów. Poprzez udział w warsztatach, symulacjach i interaktywnych sesjach szkoleniowych, pracownicy mogą rozwijać umiejętności, które przyczyniają się do generowania nowych pomysłów i innowacyjnych rozwiązań w pracy. 

Budowanie pozytywnego wizerunku firmy 

Firmy, które inwestują w szkolenia pracowników, budują swoje pozytywne wizerunki zarówno wśród pracowników, jak i w społeczności biznesowej. Firma inwestująca w rozwój kadry, jest po prostu rozwojowa i świadoma. Warto wziąć ją pod uwagę.  

Planowanie rozwoju indywidualnego  

Pracownicy powinni mieć okazję rozwijać swoje umiejętności i zdobywać nową wiedzę w ramach pracy. Dział HR wraz z managerem, może wspierać pracowników w opracowywaniu planów rozwoju indywidualnego, które uwzględniają ich cele zawodowe i interesy. Dzięki temu pracownicy mają poczucie, że organizacja inwestuje w ich rozwój, co z kolei zwiększa ich zaangażowanie. 

Szkolenia i programy rozwojowe  

Dział HR może organizować różnego rodzaju szkolenia, warsztaty i programy rozwojowe, które pomagają pracownikom zdobywać nowe umiejętności i poszerzać swoją wiedzę. Mogą to być szkolenia techniczne, szkolenia z zakresu umiejętności miękkich, kursy online czy programy mentorskie, w formie wewnętrznej (w firmie) lub zamkniętej (indywidualnej dla danych pracowników lub grupy) w formie stacjonarnej lub online. Zapewnienie pracownikom dostępu do takich programów daje im poczucie, że są rozwijani i motywowani do dalszego doskonalenia się. 

Odpowiednie zasoby edukacyjne  

Firma może wspierać pracowników w dostępie do odpowiednich zasobów edukacyjnych, takich jak książki, czasopisma branżowe, kursy online czy platformy e-learningowe. Udostępnienie pracownikom tych zasobów umożliwia im samodzielną naukę i rozwijanie się w wybranych obszarach. 

Programy mentoringowe i coaching  

Organizacja może wprowadzać programy mentoringowe, w ramach których doświadczeni pracownicy pełnią rolę mentorów dla młodszych lub nowych pracowników. Takie programy pozwalają pracownikom korzystać z wiedzy i doświadczenia innych, co przyczynia się do ich rozwoju zawodowego i zaangażowania. Możemy skorzystać także ze wsparcia wewnętrznego lub zewnętrznego coacha w stałym zakresie np. prowadząc programy rozwojowe dla pracowników czy kierownictwa, lub wg indywidualnych potrzeb. 

Czas na rozwój 

Można spotkać firmy, w których czas na rozwijanie się jest specjalnie wyznaczony np. w piątki o 15.00 jest godzina na samorozwój, albo w ramach pracy mamy 10% czasu na edukację. Firmy mogą sprawdzać, czy ten czas dobrze wykorzystano. Forma e-learning może być sprawdzone za pomocą testu lub procentów ukończenia szkolenia, a podczas rozmowy feedbackowej manager może zapytać: czego się nauczyłeś w tym miesiącu? 

Dział HR powinien monitorować i oceniać efektywność programów rozwojowych oraz ich wpływ na zaangażowanie pracowników. Można przeprowadzać ankietowe badania, monitorować wskaźniki takie jak udział w szkoleniach czy satysfakcja pracowników z programów rozwojowych. Na podstawie tych danych można dostosowywać i doskonalić programy rozwojowe, aby lepiej spełniały potrzeby pracowników i przyczyniały się do ich ciągłego zaangażowania. 

Wprowadzenie kultury rozwoju i zaangażowanie pracowników poprzez edukację przynosi korzyści zarówno dla pracowników, jak i dla organizacji. Bez wykwalifikowanej i rozwijającej się kadry, firma nie będzie się rozwijać. Według danych Grant Thornton 71% średnich i dużych firm twierdzi, że brak odpowiednio wykwalifikowanych pracowników hamuje ich rozwój, a dla 49% jest to silna bądź bardzo silna bariera. 

Autor artykułu: Marta Woszczyńska – HR Business Partner