Kompetencje czy metryka - co się liczy w rekrutacji według najnowszych badań? 

Zacznijmy od tego, że rynek rekrutacyjny w Polsce jest dziś wyjątkowo złożony i konkurencyjny. Firmy publikują tysiące ofert rocznie, a średnia liczba aplikacji na jedną ofertę rośnie – według analiz już ponad 50 aplikacji na pojedyncze stanowisko to standard w wielu branżach, szczególnie IT. To oznacza, że selekcja kandydatów jest trudna i kosztowna dla pracodawców, a automatyzacja rekrutacji wkracza realnie do tego procesu. 

Choć wiele firm mówi o tym, że szuka talentów przede wszystkim ze względu na kompetencje, praktyka często pokazuje, że nadal dużą rolę odgrywają metryki z CV takie jak doświadczenie, wykształcenie czy znajomość narzędzi. Jak to wygląda w Polsce według najnowszych badań? I co to oznacza dla Ciebie jako lidera? 

Na polskim rynku pracy nie kompetencje, ale wiek, płeć i kod pocztowy mogą zdecydować o tym, czy kandydat dostanie pracę – to wniosek z raportu „Równość szans na polskim rynku pracy 2025”, od Staffly. Badanie to objęło trzy kluczowe grupy respondentów: działy HR, kandydatów i pracowników, a także kadrę zarządzającą oraz właścicieli firm.  

Cechy takie jak wiek, płeć czy miejsce pochodzenia, nadal realnie wpływają na decyzje rekrutacyjne: Aż 54,1% badanych wskazuje wiek jako główną przeszkodę w równości szans, a 39,1 % przyznaje, że doświadcza dyskryminacji ze względu na płeć (wśród kobiet dotyczy to 54 % respondentek). Również miejsce zamieszkania stanowi barierę – 30,6 % uczestników badania uważa, że pochodzenie z mniejszej miejscowości zamyka im zawodowe drzwi. 

Wg “Raportu z badania rynku pracy 2024/2025. Dlaczego kandydaci tracą wiarę w procesy rekrutacyjne?“ kluczowym czynnikiem deklarowanego sukcesu w znalezieniu pracy pozostają kompetencje – osoby, którym udało się zdobyć zatrudnienie, najczęściej wskazywały własną wiedzę, doświadczenie, dobre przygotowanie merytoryczne oraz proaktywność jako elementy decydujące o powodzeniu. Jednocześnie raport obnaża wyraźny rozdźwięk między deklaracjami a praktyką rekrutacyjną: kandydaci, którzy pracy nie znaleźli, znacznie częściej wskazują na bariery systemowe, takie jak wiek (ageizm), brak transparentnych kryteriów, selekcję opartą na algorytmach ATS oraz ghosting ze strony pracodawców. Dane pokazują, że aż 70% badanych dostosowuje CV pod słowa kluczowe, a niemal połowa zetknęła się z rekrutacją opartą na AI, co sugeruje, że w wielu procesach ważniejsza od realnych kompetencji staje się zdolność „dopasowania się” do systemu. W efekcie rekrutacja coraz rzadziej funkcjonuje jako rzetelna ocena umiejętności, a coraz częściej jako filtr oparty na metryce, algorytmach i nieformalnych mechanizmach dostępu. 

Dlaczego rekrutacja w Polsce tak często zaczyna się od metryki? 

Jest ku temu kilka powodów: 

• Automatyzacja procesów. Rekruterzy często odrzucają CV nie dlatego, że ktoś nie ma kompetencji, ale dlatego, że system ATS (czyli program elektroniczny, który automatycznie filtruje aplikacje) nie znalazł odpowiednich słów-kluczy lub danych w dokumencie. W praktyce to oznacza, że nawet świetne umiejętności mogą pozostać niewidoczne, jeśli aplikacja nie jest odpowiednio dopasowana do ogłoszenia. Talentom często zdarza się nie przejść pierwszego etapu tylko dlatego, że ktoś po prostu nie znał dokładnej formy zapisu nazwy narzędzia czy kursu, który robił. 

• Brak czasu i zasobów w HR. Im mniej czasu rekruter ma na proces, tym bardziej polega na prostych metrykach. Wtedy szybkość i efektywność bywają ważniejsze niż dogłębna ocena kompetencji. 

• Tradycja i przyzwyczajenia. Od dawna wiadomo, że tradycyjne elementy z CV takie jak doświadczenie, liczba lat pracy czy ukończone uczelnie są często pierwszym filtrem, przez który przechodzą kandydaci. Dane z monitoringu ofert pracy pokazują, że w ofertach najczęściej pojawiają się wymagania dotyczące właśnie doświadczenia (ok. 64%) i odpowiedniego wykształcenia (ok. 44%), a później znajomości języków obcych czy dyspozycyjności.  

Kompetencje coraz bardziej liczą się w drugiej turze 

Metryka może otworzyć drzwi, ale to kompetencje decydują o tym, kto przechodzi dalej. Zwłaszcza w rekrutacjach na średnie i wyższe stanowiska, firmy skupiają się na umiejętnościach specjalistycznych i miękkich, które są kluczowe w codziennej pracy. 

Pracodawcy coraz częściej mówią, że najmocniej poszukiwane są takie kompetencje jak: 

• umiejętność pracy zespołowej i komunikacji, 

• zdolność rozwiązywania problemów i elastyczność, 

• kompetencje cyfrowe i techniczne dostosowane do konkretnej branży, na przykład analiza danych czy programowanie w IT, 

• gotowość do nauki i adaptacji w szybko zmieniającym się środowisku. 

Badania PARP pokazują, że choć narzędzia cyfrowe i automatyzacja stają się częścią procesu, to kompetencje miękkie i umiejętność współpracy z technologią decydują o sukcesie kandydata. Kandydaci, którzy potrafią udokumentować konkretne umiejętności i doświadczenie w praktycznych zadaniach lub projektach, mają większe szanse na zatrudnienie niż ci, którzy opierają się tylko na suchym CV. 

To praktyczna różnica: pracownik, który umie opowiedzieć o swoich kompetencjach, pokazać portfolio lub wykonać zadanie rekrutacyjne, wyróżnia się bardziej niż ktoś z idealnego CV. 

Jak Ty, jako manager, możesz wpływać na to, aby kompetencje liczyły się w rekrutacji na 1 miejscu? 

Dla organizacji, które chcą przyciągać najlepszych pracowników, samo opieranie się na metryce to o wiele za mało.  

1. Stwórz proces rekrutacji oparty na kompetencjach. Pytania i zadania rekrutacyjne powinny mierzyć realne umiejętności, a nie tylko wiedzę teoretyczną. Zadania praktyczne dają kandydatom szansę pokazania się i zmniejszają ryzyko odrzucenia wartościowych osób tylko przez metrykę w ich CV. 

2. Wprowadź testy umiejętności. Nawet krótkie zadanie lub case study może pokazać, jak kandydat myśli i jak pracuje. 

3. Ucz osoby rekrutujące rozpoznawania kompetencji miękkich. To umiejętność oceniania potencjału, komunikacji, odporności na stres czy kreatywności, a nie tylko wykazania punktów w CV. 

4. Personalizuj ogłoszenia i proś o konkretne przykłady. Zamiast standardowych „3 lata doświadczenia”, poproś o opis konkretnej sytuacji, w której kandydat zastosował kluczowe kompetencje. 

Rekrutacja w Polsce to dziś mieszanka starego i nowego: metryka nadal często otwiera lub zamyka drzwi, ale kompetencje decydują o tym, kto je przekroczy i odniesie sukces w procesie selekcji. Systemy automatyczne i szybkie filtry zmuszają kandydatów do tego, aby ich CV było idealnie dopasowane do ogłoszenia. Jednocześnie rosnąca świadomość firm sprawia, że coraz większą wagę przykłada się do realnych umiejętności i dopasowania do kultury organizacyjnej. Dla liderów oznacza to jasno jedno: rekrutacja jutra to kompetencje na miejscu 1, a organizacje, które to zrozumieją i wprowadzą konkretne narzędzia mierzenia umiejętności, będą wygrywać na rynku talentów.