Ghosting w zarządzaniu? Gdy Manager daje ci swobodę działania i znika

Relacje między pracownikami a ich przełożonymi są ważne dla efektywnego zarządzania. Czy jest możliwe, że nadmierna swoboda w działaniach pracownika, którą daje mu Manager, może przerodzić się w coś, co można by nazwać „ghostingiem w zarządzaniu”? Jak w takiej relacji można znaleźć złoty środek, pomiędzy niezbędną autonomią w pracy a zachowaniem zdrowej komunikacji? Przyjrzyjmy się temu, czy ghosting w zarządzaniu może być problemem? 

Ghosting w odniesieniu do relacji Manager-pracownik to sytuacja, w której przełożony daje dużą swobodę działania, pełną autonomię pracownikowi, nie sprawdzając jego postępów czy efektów pracy. Zatem mamy do czynienia z brakiem komunikacji, nieudzieleniem uwagi ani wsparcia i z ograniczeniem oceny pracy. Takie postępowanie z pewnością wpływa na relacje między stronami, ale także może wpłynąć na efektywność ich pracy. Ghosting może wynikać z różnych czynników, takich jak brak czasu, nieumiejętność zarządzania lub brak zainteresowania danym pracownikiem.  

Strategie zarządzania doświadczonym pracownikiem  

Do przyczyn ghostingu w zarządzaniu możemy zaliczyć: 

• Zaniedbanie: Manager może być zbyt zajęty innymi obowiązkami lub projektami, przez co zapomina o pracowniku. 
• Brak umiejętności komunikacyjnych: Niektórzy managerowie nie potrafią efektywnie komunikować się z zespołem. To prowadzi do izolacji. 
• Brak zainteresowania: Manager może nie doceniać doświadczenia pracownika lub właśnie odwrotnie, gdzie nie będzie widział potrzeby poświęcania mu uwagi. 
• Konflikty interpersonalne: Może występować napięcie między managerem a pracownikiem, co prowadzi do unikania kontaktu. 
• Oddanie autonomii: Manager przyjmuje taką strategię, „pozostawienia w spokoju” pracownika z dużym doświadczeniem zawodowym, który wykazuje się samodzielnością i do którego ma zaufanie, że wykona swoją pracę w należyty sposób.   

Zarządzanie osobami z dużym doświadczeniem zawodowym i samodzielnymi, może być wyzwaniem, ponieważ takie osoby często mają silne osobowości i wyraźne poglądy na temat swojej pracy i sposobu jej wykonywania. Manager może przyjąć kilka strategii zarządzania takimi pracownikami: 

• Pokazanie szacunku i docenienia: Pracownicy z dużym doświadczeniem zawodowym często mają poczucie własnej wartości zbudowane na latach pracy i osiągnięciach. Ważne jest jednak dla nich wyrażenie szacunku za ich wkład i doświadczenie oraz docenienie osiągnięć. 
• Zadawanie pytań i słuchanie: Zamiast narzucania swoich pomysłów, warto zadawać pytania i słuchać, co osoby z dużym doświadczeniem mają do powiedzenia. Mogą mieć cenne wskazówki i perspektywy, które mogą przyczynić się do rozwoju projektów. 
• Zaproponowanie współpracy: Zamiast dyktować z góry, warto proponować współpracę i wspólnie opracowywać strategie lub rozwiązania.  
• Stawianie kolejnych wyzwań: Osoby z dużym doświadczeniem często lubią wyzwania. Dając im ciekawe projekty lub cele do osiągnięcia, możemy zachęcić je do zaangażowania i pełnego wykorzystania swoich umiejętności. 
• Dostarczanie regularnego feedbacku: Mimo że mogą być doświadczeni, nadal potrzebują informacji zwrotnej, aby doskonalić swoje umiejętności.  
• Zapewnienie możliwości rozwoju: Oferowanie szkoleń, kursów lub możliwości rozwoju zawodowego może być bardzo motywujące dla doświadczonych pracowników, bo pozwala utrzymać umiejętności na najwyższym poziomie. 

• Podejście elastyczne: Osoby z dużym doświadczeniem mogą mieć swoje preferowane sposoby pracy, zatem dobrą strategią jest elastyczne i otwarte podejście tak aby umożliwić im jak najlepsze dla nich warunki do pracy.  
• Zbudowanie zaufania: Pracownicy z dużym doświadczeniem muszą czuć się pewnie, że mogą liczyć na swojego przełożonego w trudnych sytuacjach lub potrzebując pomocy. 

Każdy pracownik jest inny, więc należy dostosować swoje podejście do indywidualnych potrzeb i preferencji osób z dużym doświadczeniem zawodowym.  

Plusy i minusy ghostingu 

Pozytywne skutki ghostingu w zarządzaniu są raczej ograniczone do: 

• Samodzielności: Pracownik może nauczyć się radzić sobie samodzielnie, co może być korzystne dla jego rozwoju. 
• Inicjatywy: Brak wsparcia może zmotywować pracownika do podejmowania inicjatywy i szukania rozwiązań. 
• Zwiększenia niezależności: Pracownik może stać się bardziej niezależny i pewny swoich umiejętności. 

Skutki negatywne to zaczynając od spadku zaangażowania czy obniżenia ogólnej satysfakcji z pracy do np.:  

• Brak kierunku i wsparcia ze strony Managera może sprawić, że pracownik będzie błądził w pracy, nie mając jasnych celów ani oczekiwań. 
• Gdy pracownik pozostaje bez nadzoru i wsparcia, istnieje większe ryzyko popełnienia błędów lub podejmowania decyzji, które mogą negatywnie wpłynąć na projekty lub firmę. 
• Brak uwagi ze strony Managera może prowadzić do spadku zaufania i lojalności pracownika wobec organizacji. Pracownik może czuć się zaniedbany i rozważać poszukiwanie innych możliwości zawodowych. 
• Pracownik może poczuć się zignorowany, zaniedbany i niedoceniony, co może skutkować pogorszeniem relacji z przełożonym i prowadzić do frustracji. 
• Brak komunikacji i wsparcia może prowadzić do spadku wydajności i jakości pracy. 

Jak radzić sobie z ghostingiem? 

Jak więc znaleźć złoty środek między nadmierną swobodą a ghostingiem w zarządzaniu? Kluczowym elementem jest utrzymanie regularnej i otwartej komunikacji. Manager powinien być dostępny do udzielenia wsparcia i okazywać zainteresowanie postępami pracy oraz dostarczać jasnych celów i oczekiwań, nawet tym bardzo doświadczonym pracownikom. Przełożeni powinni od czasu do czasu sprawdzać, jak pracownik radzi sobie z zadaniami i czy potrzebuje wsparcia — regularny wzajemny feedback jest kluczowy. Ghosting w zarządzaniu to zjawisko, które warto bacznie monitorować i przeciwdziałać mu świadomie. Swoboda działania dla pracowników to cenny element współczesnego zarządzania, ale musi być wyważona i wsparta otwartą komunikacją.  

Gdy dopadł nas ghosting Managera/pracownika powinniśmy wykonać te 3 proste kroki: 

• Zrozumienie przyczyny: Pierwszym punktem jest próba zrozumienia, dlaczego Manager/pracownik przestaje odpowiadać na wiadomości lub kontaktować się regularnie. Czy istnieje jakiś problem, który może wpływać na to zachowanie? (trudności w pracy, osobiste problemy, brak czasu, konflikt itp.) 
• Rozmowa, aby wyjaśnić sytuację i dowiedzieć się, czy wszystko jest w porządku i co nie jest. Otwarta, z empatycznym podejściem, w trakcie której wyraźnie należy przedstawić swoje oczekiwania odnośnie zachowania/komunikacji.  
• Zaproponowanie rozwiązania: Jeśli Manager/pracownik ma jakieś problemy, dowiedzmy się, czy jest coś, co możemy zrobić. Czasami wystarczy ustalenie zasad komunikacji i stylu pracy, który będzie odpowiadał obu stronom.  

Każda sytuacja jest inna, więc najlepiej podejść do niej indywidualnie i z wyrozumiałością, ale jednocześnie konsekwentnie egzekwować oczekiwania odnośnie do komunikacji i współpracy. 

Autor artykułu: Marta Woszczyńska – HRBP, EB Specjalistka, Trenerka DISC