Zwalczanie dyskryminacji w rekrutacji (multigeneracja) i edukowanie rekrutujących

Jednym z wyzwań, z którym muszą się obecnie zmierzyć pracownicy i pracodawcy, jest dyskryminacja w procesie rekrutacji, gdyż jest to podstawowy aspekt budowania zrównoważonych i innowacyjnych zespołów. Odkrywanie potencjału różnorodności w miejscu pracy wymaga od rekrutujących zrozumienia unikalnych umiejętności, doświadczeń i perspektyw każdej grupy wiekowej. W artykule tym przyjrzymy się, jak edukacja rekrutujących z multigeneracji może przeciwdziałać dyskryminacji i tworzyć otwarte i różnorodne środowisko zawodowe.  

To, że różnorodność w firmie/zespole to ważny aspekt każdego świadomego miejsca pracy, to już wiemy. Takie podejście usprawnia rekrutację, poprawia funkcjonowanie firmy i jej wyniki. Badania McKinsey Global Institute pokazują, że firmy zatrudniające pracowników wielu narodowości cieszą się o 35% większą produktywnością niż biznesy z bardziej homogenicznymi załogami. Przedsiębiorstwa o większej różnorodności skuteczniej przyciągają talenty, lepiej współpracują z klientami, mają większy poziom zadowolenia pracowników i lepszy proces podejmowania decyzji. Wyliczenia European Institute for Gender Equality (EIGE) pokazały, że wyrównanie szans kobiet i mężczyzn w perspektywie do 2050 r. dałoby w Unii Europejskiej 10,5 mln dodatkowych miejsc pracy i wzrost PKB per capita o 6-10%. 

Należy zwrócić uwagę na wyzwania, które niesie ze sobą wielopokoleniowość podczas rekrutacji i w miejscu pracy. Multigeneracja na rynku pracy jest już widoczna od dawna, muszą się z nią mierzyć rekruterzy, bo wiele aspektów różni od siebie poszczególne pokolenia. Warto zrozumieć te różnice. Od Baby Boomers po Pokolenie Z, każda grupa przynosi ze sobą unikalne wartości, umiejętności i perspektywy. Dyskryminacja w procesach rekrutacyjnych może wynikać z uprzedzeń i stereotypów związanych z poszczególnymi grupami wiekowymi.  

Dyskryminacja to wielopłaszczyznowy problem 

Kandydaci w rekrutacji mogą napotkać szereg problemów związanych z kwestią dyskryminacji (nie tylko pokoleniowej). Niekiedy nawet jest to nieświadome działanie osób rekrutujących (wpojone przekonania, uprzedzenia). 

• Wiek: Rekrutujący mogą mieć tendencję do faworyzowania kandydatów z określonego przedziału wiekowego. Istnieje mocne przekonanie o zatrudnianiu młodych osób do tzw. “młodych dynamicznych zespołów”. Ageizm to forma dyskryminacji ze względu na wiek, charakteryzująca się negatywnym traktowaniem i stereotypowym postrzeganiem osób w różnych przedziałach wiekowych, m.in. na rynku pracy.  
• Płeć: Niektórzy rekrutujący mogą preferować kandydatów jednej płci, pomimo że obie grupy kandydatów mogą być tak samo wykwalifikowane. 
• Pochodzenie etniczne: Niestety, dyskryminacja na podstawie pochodzenia etnicznego nadal ma miejsce, a niektórzy rekrutujący mogą w ten sposób faworyzować lub dyskryminować kandydatów. 
• Niepełnosprawność: Kandydaci z niepełnosprawnościami mogą być dyskryminowani z obawy na koszty dostosowania miejsca pracy do ich potrzeb lub nie prawidłowo oceniać ich zdolności zawodowe. 
• Przedstawienie kwalifikacji: Starsi kandydaci mogą napotykać trudności ze zdobyciem pracy, ponieważ ich doświadczenie może być postrzegane jako mniej wartościowe niż umiejętności młodszych kandydatów, zwłaszcza w dziedzinach, które szybko ewoluują, takich jak technologia. 
• Zakorzenione uprzedzenia: Osoby zatrudniające mogą mieć uprzedzenia wobec starszych kandydatów, uważając ich za mniej elastycznych, mniej zmotywowanych lub mniej kreatywnych niż ich młodsi odpowiednicy. 
• Potrzeby związane z emeryturą: Starsi kandydaci mogą być postrzegani jako bardziej skłonni do przejścia na emeryturę w krótkim okresie czasu, co może wpływać na decyzje rekrutacyjne. 
• Brak zrozumienia różnic pokoleniowych: Osoby odpowiedzialne za rekrutację mogą mieć trudności ze zrozumieniem różnic kulturowych i wartościowych między pokoleniami, co może prowadzić do błędnych ocen kandydatów. 

Wszystkie te problemy mogą prowadzić do niesprawiedliwego traktowania kandydatów i ograniczać różnorodność w miejscu pracy. Powodów dyskryminacji może być wiele, a rozwiązanie jest jedno — przeciwdziałanie takiemu postępowaniu.  

Jak i dlaczego edukować rekrutujących? 

Edukacja rekrutujących powinna skupić się na rozbijaniu mitów i promowaniu prawdziwego zrozumienia różnorodności generacyjnej. Zwalczanie dyskryminacji w rekrutacji to proces, który wymaga zaangażowania, świadomości i ciągłej edukacji. Pracownicy i pracodawcy muszą wspólnie pracować nad eliminowaniem barier generacyjnych, aby stworzyć różnorodne środowisko pracy. Wdrażanie programów edukacyjnych dla rekrutujących jest zatem niezbędne. Szkolenia powinny obejmować zagadnienia takie jak świadomość stereotypów, rozumienie oczekiwań różnych pokoleń oraz techniki skutecznej komunikacji z grupami wiekowymi. Kluczowe jest również promowanie elastyczności w podejściu do rekrutacji, z uwzględnieniem różnych ścieżek kariery i zdobytych umiejętności. 

• Szkolenia dla rekrutujących (Rekruterów, Hiring Managerów) na temat różnic między pokoleniami (oczekiwania, style pracy i wartości). 
• Różnorodne zespoły rekrutujące, czyli składające się z różnorodnych osób, gdyż to pomaga w eliminacji uprzedzeń i stereotypów. 
• Monitorowanie rekrutacji — regularne audyty procesu pod kątem ewentualnych praktyk dyskryminacyjnych pozwolą wyeliminować nieprawidłowości i zoptymalizować proces. 
• Ustrukturowane procesy rekrutacyjne, oparte na określonych kryteriach i procedurach oceny, mogą zmniejszyć ryzyko wprowadzania uprzedzeń przez rekrutujących. 
• Ocenianie na podstawie kompetencji i osiągnięć, zamiast na cechach osobistych, takich jak wiek, płeć czy pochodzenie etniczne. 
• Polityka różnorodności i integracji. Organizacje powinny wprowadzić politykę różnorodności i integracji, która promuje równość szans i zapobiega dyskryminacji na wszystkich etapach zatrudnienia, włącznie z rekrutacją. 
• Regularne badania kandydatów dotyczące zadowolenia z rekrutacji mogą pomóc w zidentyfikowaniu obszarów, w których  pojawiła się dyskryminacja i odpowiednie zareagowanie. 

Aktualną sytuację na rynku pracy prezentuje raport „Rekrutacja multigeneracji – trendy i wyzwania w 2024 r.” od portalu Aplikuj.pl. 

• Multigeneracje są jednym z ważniejszych obecnych wyzwań dla działów HR. Wiedza z zakresu zróżnicowanych zachowań i oczekiwań przedstawicieli poszczególnych pokoleń jest jednym z kluczowych aspektów wpływających na skuteczność procesu rekrutacji oraz efektywność zarządzania zespołem. Dlatego też przeszkolenie osób rekrutujących z tej tematyki jest ważne dla efektywności zatrudnienia.  
• 24% rekrutujących uczestniczyła już w warsztatach poświęconych tematom rekrutacji wielopokoleniowej, a tyle samo planuje
to zrobić w przyszłości. 
• Poza wyborem kanału dotarcia do kandydatów, istotne są również techniki rekrutacyjne – 58% osób rekrutujących dostosowuje proces rekrutacji do pokolenia. A 70% dostosowuje kanały dotarcia pod określone grupy – zawsze lub przy określonych branżach. 
• 42% rekruterów uważa, że zjawisko wielopokoleniowości to szansa dla rynku pracy. 
• 67% zatrudniających tę szansę upatruje m.in. w międzypokoleniowej wymianie doświadczeń i wiedzy. 

Trzeba wdrażać odpowiednie programy szkoleniowe, aby edukować pracodawców i pracowników w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji i stosowania polityki równych szans. 

Autor artykułu: Marta Woszczyńska – HRBP, EB Specjalistka, Trenerka DISC