Coaching – fakty i mity

Coaching pojawił się w firmach ponad czterdzieści lat temu jako jedna z form psychologicznych interwencji w ramach wsparcia rozwoju kompetencji kluczowych pracowników. Profesjonalnie zrealizowany coaching jest rozumiany jako dwustronny proces, w którym człowiek rozwija swoje kompetencje poprzez rzetelną ocenę swoich działań, regularny feedback i ukierunkowane (na rozwój wybranej umiejętności) działania realizowane w codziennej pracy.

Coaching rozumiany jako zaplanowany proces, zawiera następujące elementy:  

• określony cel – czyli efekt końcowy, który chcemy osiągnąć po zakończeniu coachingu (np. nabycie kompetencji delegowania zadań albo usprawnienie własnej organizacji pracy) 
• regularny – optymalne jest zaplanowanie od 6 do 12 spotkań, wówczas jest większa szansa, że taki proces coachingowi nie będzie „okazjonalnym wydarzeniem”, a stanie się procesem rozwojowym, który realnie przyniesie zmianę w zachowaniu 
• krótkoterminowy – zazwyczaj planuje się go w okresie maksymalnie 12 miesięcy – wskazane jest, żeby (jako zdefiniowany proces) miał swój początek i koniec 
• partnerska relacja dorosłych ludzi – rozumiana przez wzięcie odpowiedzialności przez coachee (inaczej klienta) za współpracę i jego aktywne zaangażowanie  
• holistyczne wsparcie coacha – w przypadku sformalizowanego procesu coachingu wskazane jest, żeby coachem była osoba neutralna w stosunku do klienta (m.in. brak emocjonalnego zaangażowania, brak zależności służbowej) 
• konstruktywna informacja zwrotna i otwarta komunikacja – obie strony powinny komfortowo się czuć w tej relacji 
• pogłębiona autorefleksja coachee – czasami proces może być poprzedzony oceną 360 albo inną formą badania, które ma pomóc klientowi w zwiększeniu jego samoświadomości jeszcze przed procesem 
• wyjście ze strefy komfortu – czyli pokonywanie swoich barier i ograniczeń, co oznacza, że nie wszystkie sesje są „przyjemne” 
• ostatecznie rozwój potencjału ludzi i ich środowiska – dobrze przeprowadzony proces coachingowy z klientem wpływa pozytywnie nie tylko na jego osobistą satysfakcję i rozwój, ale zmiany są widoczne i odczuwalne również dla jego otoczenia. 

Badania z 2015 roku przeprowadzone przez Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) pokazały, że tylko 4% dużych firm i około 10% mniejszych korzysta wyłącznie z coachingu prowadzonego przez firmy zewnętrzne.  Warto dodać, że około 65% ankietowanych stwierdziło, że ich zdaniem coaching prowadzony przez bezpośrednich przełożonych lub współpracowników będzie w kolejnych dwóch latach coraz częściej stosowany. Do największych korzyści jakie wskazały osoby, które przeszły przez taki ustrukturyzowany proces rozwojowy należą m.in. większa wiara w siebie, nabycie nowych technik i umiejętności, poprawa relacji z innymi oraz jasne postrzeganie celów. 

Nasuwa się więc pytanie, dlaczego zdarza się słyszeć negatywne opinie o coachingu realizowanym przez zewnętrzne podmioty. Powodów może być wiele i mogą wynikać z naprawdę różnych doświadczeń. Najczęściej jednak są to: 

• wysyłanie pracowników „ze skierowaniem na naprawę” do coacha zewnętrznego bez realnej akceptacji ze strony coachee 
• brak prawdziwego zrozumienia istoty procesu 
• brak zdefiniowania konkretnych celów (mierzalnych) PRZED rozpoczęciem procesu 
• brak tzw. chemii między coachee a coachem 
• brak regularności w spotkaniach, spadek zaangażowania ze strony coachee, usprawiedliwiany brakiem czasu.  

„Zakłócenia”, o których mowa powyżej mogą wynikać przykładowo z braku motywacji, jasności celu i skupienia. Dlatego tym bardziej istotne jest szerokie zaplanowanie i omówienie tego narzędzia rozwojowego ze wszystkimi stronami przed pierwszą sesją.