5 dysfunkcji pracy zespołowej wg Patricka Lencionego

W idealnym świecie manager zawsze realizuje wyznaczone cele, zarządza zgranym i zmotywowanym zespołem, skupia się głównie na organizacji pracy, wyznaczaniu celów i rozwoju swoich ludzi. I oczywiście zbiera pochwały i nagrody za spektakularne osiągnięcia. Problem w tym, że idealny świat istnieje tylko w wyobraźni, a rzeczywistość przynosi managerom cały wachlarz problemów, którym muszą stawić czoła. Presja czasu, zmieniające się warunki, konieczność podejmowania szybkich decyzji w oparciu o niepełne informacje, problemy z zaangażowaniem pracowników i ich wzajemną współpracą, to tylko niektóre z wyzwań, z jakimi mierzą się na co dzień. Jak temu wszystkiemu podołać?  

Jednym z najczęstszych problemów, jaki spotyka managerów zarządzających pracownikami, jest trudność stworzenia i utrzymania efektywnego i zmotywowanego zespołu. To naturalne – w każdej grupie ludzi, która jest zmuszona przebywać ze sobą w dłuższym okresie czasu i która ma przydzielone określone zadania do wykonania, występują nieporozumienia, konflikty i antagonizmy. Te zjawiska nie tylko wpływają na złą atmosferę – stanowią również zagrożenie dla prawidłowej i terminowej realizacji zadań. A to przynosi szkodę całej organizacji. Dlatego w dzisiejszym artykule przybliżę temat dysfunkcji pracy zespołowej, w oparciu o książkę „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej” Patricka Lencioniego. 

Dysfunkcja nr 1 – Brak zaufania

Zaufanie leży u podstaw każdej efektywnej współpracy. To poczucie komfortu, bezpieczeństwa, akceptacji i wsparcia, które odczuwają wszyscy członkowie zespołu. W takim środowisku mogą bez obaw pozwolić sobie na szczerość i otwartość, przyznać się do niewiedzy lub popełnionych błędów. Mogą skoncentrować się na zdaniach i poszukiwać sposobów, jak wykonywać je coraz lepiej, bez niepokoju, że ich potknięcia czy nieudane strategie zostaną wykorzystane przeciwko nim (a błędy są nieuniknione, jeżeli próbujemy czegoś nowego lub doskonalimy swoje umiejętności).

Zespoły, w których występuje brak zaufania, charakteryzuje nieszczerość, ukrywanie problemów i skupienie na partykularnych interesach. Pracownicy niechętnie dzielą się wiedzą i oferują pomoc, w obawie przed utratą swojej pozycji. Unikają wspólnego spędzania czasu, a zebrania zespołu uważają za zbędną konieczność. „Milczące spotkania” to wizytówka zespołów, którym brakuje zaufania. 

Dysfunkcja nr 2 – Obawa przed konfliktem

Dysfunkcja ta sprawia, że pracownicy niechętnie podejmują dyskusję, unikają konfrontacji, nie są skłonni poddawać w wątpliwość czyjegoś punktu widzenia. Nie dostrzegają korzyści płynących z konstruktywnej krytyki, w obawie przed tym, że kogoś zranią lub urażą. Zespół, w którym występuje obawa przed konfliktem, często sprawia wrażenie zintegrowanego i harmonijnego. Jest to tylko fasada, za która kryją się skrywane ataki personalne, złośliwości i osobiste spory. 

Dysfunkcja nr 3 – Brak zaangażowania

Zaangażowanie pracowników jest związane ze spełnieniem dwóch warunków –  identyfikacją z zespołem oraz znajomością priorytetów i kierunku, w którym podąża grupa. Niejasne wytyczne, brak  integracji wokół wspólnego celu, nieumiejętność podjęcia decyzji i odsuwanie ich w czasie stanowią zagrożenie dla realizacji zadań. W efekcie zespół obniża swoją efektywność, co prowadzi do utraty pewności siebie pracowników i obawy, co czeka ich w przyszłości. 

Dysfunkcja nr 4 – Unikanie odpowiedzialności

Wg Lencioniego odpowiedzialność to umiejętność zwrócenia uwagi współpracownikowi, w sytuacji gdy jego praca wpływa negatywnie na wynik całego zespołu. To również wzajemne egzekwowanie zasad i norm przyjętych przez grupę. 

W zespołach, w których występuje unikanie odpowiedzialności, pracownicy troszczą się jedynie o swój obszar pracy, nie zwracając uwagi na błędy popełniane przez innych lub ich nieprawidłową postawę. Nie mają motywacji do dbałości o wysoką jakość pracy całego zespołu – uważają, że jest to zadanie managera. Często u podłoża tej dysfunkcji leży obawa przed pogorszeniem relacji z kolegą z zespołu oraz niechęć do konfrontacji, traktowana jako „dyscyplinowanie”.  

Dysfunkcja nr 5 – Brak dbałości o wyniki

Dbałość o wyniki jest rozumiana jako skoncentrowanie się współpracowników na celach całego zespołu i postawienie ich ponad cele indywidualne. To podejmowanie wysiłku prowadzącego do rozwoju grupy i podnoszenia wspólnej efektywności, wspólne świętowanie sukcesów i zbiorowa odpowiedzialność za porażki.  

W przypadku wystąpienia tej dysfunkcji pracownicy stawiają swoje cele ponad cele zespołowe i dbają o rozwój własnej kariery (często kosztem osiągnięć grupy). Prowadzi to stagnacji, braku rozwoju  i dezintegracji zespołu. W efekcie zespół przestaje być zespołem – staje się zbiorem jednostek, skupionych na dbaniu o indywidualne korzyści.   

Opisane powyżej dysfunkcje mają to do siebie, że rzadko występują pojedynczo. Lencioni wskazuje, że najczęściej jedna wywołuje drugą, a ta kolejną i kolejną. Są jak piramida – zaufanie jest jej podstawą, a szczytem – brak dbałości o wyniki. W jaki sposób można sobie z nimi poradzić? Co powinien zrobić manager, który chce zarządzać zaangażowanym i efektywnym zespołem? O tym napiszę w kolejnym artykule w ramach Strefy Managera.

Autor artykułu: Aneta Skowyra-Mazur – Trener Biznesu, Konsultant DISC, praktyk sprzedaży i zarządzania sprzedażą