Wpływ kryzysów na strategie zarządzania personelem: nauczki, które wynieśliśmy 

Kryzysy, niezależnie od ich natury – czy to ekonomiczne, zdrowotne czy społeczne – zawsze pozostawiają ślad w sposobie, w jaki zarządzamy organizacjami. Jednym z obszarów, który szczególnie odczuwa wpływ dynamicznych czasów, jest zarządzanie personelem. 

Z badania PwC „Global Crisis Survey 2019” wynika, że wiele firm w ostatnich latach doświadczyło przynajmniej jednego rodzaju kryzysu – w Polsce było to 67% przedsiębiorstw, na świecie 69%. Najwięcej kryzysów dotyczyło płynności finansowej (25%), nadużyć zarządu (23%), a także awarii operacyjnych (takich jak zakłócenie działania) i technologicznych (po 22%). 

Pandemia COVID-19 wywarła ogromny wpływ na sposoby, w jakie prowadzone są biznesy na całym świecie. Pandemia była testem dla wielu firm i ich strategii zarządzania procesami i personelem. Jednakże, zamiast jedynie przetrwać, wiele organizacji podjęło wyzwanie i wykorzystało je jako okazję do zmiany i doskonalenia swoich praktyk zarządzania.  

Kryzysy były, są i będą, ale czy dostarczają tylko trudności do pokonania, czy też stanowią wyjątkową szansę do rozwoju?  

Kryzysy mogą przybierać różne formy: od problemów finansowych po skandale etyczne czy pandemie. Bez względu na ich źródło, wpływają one w różnym stopniu na pracowników i pracodawców. 

• W czasie kryzysu priorytety organizacji ulegają zmianie. Firmy często muszą dostosować swoje cele i strategie, co wpływa bezpośrednio na pracowników. 
• Efektywne zarządzanie personelem w kryzysie wymaga transparentnej komunikacji. Pracownicy potrzebują jasnych informacji na temat sytuacji i działań podejmowanych przez firmę. 
• Kryzysy wymagają przede wszystkim elastyczności od pracowników i pracodawców, bo zmiany w organizacji, takie jak praca zdalna czy redukcje etatów, mogą być konieczne. 

Jakie nauki możemy wyciągnąć z burzliwych czasów i jak wykorzystać je do budowy bardziej odpornych i elastycznych organizacji? 

• Adaptacja jako klucz do przetrwania. Kryzysy wymuszają na firmach szybką adaptację do nowych warunków. Te organizacje, które potrafią elastycznie dostosować się do zmieniającej się rzeczywistości, mają większe szanse na przetrwanie i sukces. W zarządzaniu personelem kluczową rolę odgrywa tutaj umiejętność szybkiego reagowania na potrzeby pracowników oraz dopasowanie strategii personalnych do nowych warunków. To czas, aby zrozumieć, że elastyczność nie jest tylko cechą organizacji, ale również podejściem do zarządzania personelem. 
• Priorytet zdrowia psychicznego i dobrego samopoczucia pracowników. Pandemia podkreśliła znaczenie dbałości o zdrowie psychiczne pracowników. Wzrost stresu wynikający  z niepewności związanej z pandemią, izolacją społeczną oraz problemami związanych z pracą zdalną, skłonił firmy do większego skupienia się na wsparciu psychicznym pracowników. Organizacje wprowadziły nowe programy, szkolenia z zakresu radzenia sobie ze stresem oraz regularne spotkania z psychologami. Ogólnie rzecz ujmując – kryzysy (jakiekolwiek) mogą negatywnie wpływać na zdrowie psychiczne pracowników (stres, niepewność i obawy o przyszłość). 
• Innowacje w procesach rekrutacyjnych i szkoleniowych. Pandemia ograniczyła tradycyjne metody rekrutacji i szkoleń, co zmusiło firmy do poszukiwania innowacyjnych rozwiązań. Wprowadzenie technologii wirtualnej rzeczywistości (VR) do procesów rekrutacyjnych i szkoleniowych, organizowanie wirtualnych targów pracy oraz korzystanie z platform e-learningowych stały się powszechną praktyką. 
• Budowanie więzi i zaangażowania zespołu na odległość. Jednym z głównych wyzwań, przed którymi stanęły firmy podczas pandemii, było utrzymanie zaangażowania i motywacji pracowników pracujących zdalnie. W odpowiedzi na to zaczęły stosować nowe metody komunikacji i budowania relacji, takie jak regularne wideokonferencje, spotkania integracyjne online oraz platformy do wymiany pomysłów i doświadczeń, oraz wspólnej rozrywki. 
• Adaptacja do elastycznych form pracy. Jednym z najbardziej widocznych efektów pandemii było przejście na pracę zdalną w wielu firmach. Ta zmiana wymusiła konieczność dostosowania strategii zarządzania personelem do nowej rzeczywistości. Firmy musiały szybko opracować procedury zdalnego zarządzania pracownikami, zapewnić odpowiednie narzędzia do pracy online oraz wsparcie techniczne i psychologiczne dla pracowników pracujących z domu. A obecnie niektórzy pracodawcy zobligowali swoje załogi do powrotów do biur, a inni za chwilę to zrobią, co wywołuje wśród pracowników wiele wątpliwości i wymagań.  
• Komunikacja jako podstawa zaufania. Kryzysy podkreślają znaczenie otwartej i klarownej komunikacji w firmie. Brak jasnych informacji może prowadzić do niepewności wśród pracowników i obniżać morale. Dlatego też, efektywne zarządzanie personelem w czasach kryzysu wymaga skupienia się na transparentności. Wzmacnianie relacji, budowanie zaufania i zapewnienie dostępu do aktualnych informacji to kluczowe elementy skutecznej strategii personalnej. 
• Wartość ludzkiego kapitału. Kryzysy pokazują, że ludzie są najważniejszym aktywem organizacji.  
• Przywództwo w czasie kryzysu, odgrywa kluczową rolę w zarządzaniu personelem podczas zmian. Liderzy muszą być empatyczni, elastyczni i umiejętnie komunikować się z zespołem. 

Z danych zebranych w raporcie PwC „Zarządzanie kryzysowe. Jak ochronić wartość firmy?” wynika, że w 54% firm w Polsce nie istnieje formalny podział odpowiedzialności za reagowanie na sytuacje kryzysowe.  

Jedynie 5% polskich firm przyznaje, że przejście przez kryzys pozwoliło na wzmocnienie organizacji. To duża różnica w porównaniu z globalnym wynikiem – 42% respondentów badania na świecie twierdzi, że ich przedsiębiorstwa po kryzysie znajdują się w lepszej sytuacji niż przed. Tymczasem aż 54% badanych w Polsce uważa, że kryzys spowodował pogorszenie stanu ich firm. 

W czasie i po kryzysach z ostatnich lat przeprowadzono wiele badań i sporządzono obszerne raporty o skutkach tych wydarzeń i wnioskach, które wyciągnęły organizacje i ich pracownicy. Warto skorzystać z tej wiedzy, bo nie chodzi tylko o przetrwanie kryzysu, ale także o refleksję (i przygotowanie się) na przyszłość.  

Autor artykułu: Marta Woszczyńska – HRBP, EB Specjalistka, Trenerka DISC