Skala różnorodności w organizacjach: Jak daleko zaszliśmy? 

W obliczu globalnych ruchów społecznych oraz rosnącej świadomości społecznej organizacje zaczynają dostrzegać, jak istotna jest różnorodność w tworzeniu dynamicznego i innowacyjnego środowiska pracy (D&I). Jak jednak wygląda rzeczywistość? Jak daleko zaszliśmy w budowaniu różnorodnych zespołów? Jak wygląda do tej pory nadal niedoceniana rola kobiet-liderek? 

Różnorodność w liczbach: Co mówią najnowsze badania? 

II edycja Raportu „Diversity w polskim IT” przedstawia wyzwania stojące przed branżą w zakresie różnorodności i integracji. Pracownicy, również z grup różnorodnych oraz managerowie odpowiedzieli na szereg pytań. Oto kilka z ciekawszych, pokazujących perspektywę D&I w organizacjach IT: 

• Które grupy wymagają szczególnych inicjatyw w zakresie różnorodności i integracji w Twojej firmie? – Osoby neuroróżnorodne (40.2%), Mniejszości wiekowe (37.3%), Osoby z niepełnosprawnością (35.6%). 

• Czy uważasz, że Twoja firma zapewnia równe szanse rozwoju zawodowego dla wszystkich pracowników? – Zupełnie się zgadzam (31.3%), Zgadzam się (38.2%). 

• Czy widziałeś/aś przypadki dyskryminacji lub nierównego traktowania w Twojej firmie ze względu na różnorodność? – Tak (13.4%), Nie (71.6%). 

• Czy uważasz, że posiadasz wystarczającą wiedzę i umiejętności, aby efektywnie zarządzać zespołem różnorodnym? – Zdecydowanie tak (28.5%), Raczej tak (46.2%). 

• Jakie wsparcie byłoby najbardziej pomocne w zarządzaniu zespołem różnorodnym? – Nie potrzebuję wsparcia (34.4%), Warsztaty i mentoring (28.0%), Wsparcie ze strony wyższego kierownictwa (13.6%), Szkolenia dotyczące zarządzania różnorodnością (13.6%), Dostęp do zasobów i materiałów edukacyjnych (10.4%). 

• Czy widzisz korzyści płynące z posiadania różnorodnego zespołu? – Tak (55.2%), Nie (44.8%). 

Jak wynika z badania Hays „Kobiety na rynku pracy 2024” w przypadku stanowisk managerskich mamy w Polsce prawie parytet 50/50: 46% kobiet i 52% mężczyzn. Wypadamy lepiej na tle średniej UE – 42% kobiet vs 58% mężczyzn (dane Eurostatu). Liczby pokazują, że sytuacja polskich managerek nie jest tak zła jak ich europejskich koleżanek na wyższych stanowiskach. W społeczeństwie rośnie przekonanie o tym, że płeć pracownika nie powinna decydować o wysokości wynagrodzenia, szansach na rozwój czy dostępie do stanowisk managerskich. Co więcej, blisko połowa Polaków uważa, że mamy w kraju zbyt mało kobiet-kierowniczek. Te deklaracje jednak nie mają zbyt wielkiego pokrycia w rzeczywistości. Aż 53% kobiet i tylko 25% mężczyzn przyznaje, że w swojej karierze doświadczyli przeszkód wynikających z płci (badanie Hays). 

Badanie „Women @ Work 2024: A Global Outlook”, przeprowadzone przez Deloitte wśród 5 tys. kobiet z 10 krajów i 7 sektorów gospodarki, wykazało, że sytuacja kobiet na rynku pracy stopniowo się poprawia, jednak nie we wszystkich obszarach. 9 na 10 firm wciąż nie podejmuje działań na rzecz równouprawnienia. 

Z raportu „Kobiety w zarządach – droga do równowagi” wynika, że aby stworzyć środowisko umożliwiające rozwój zawodowy kobiet, pracodawcy powinni zadbać o zapewnienie równych szans podczas rekrutacji i w procedurach awansu oraz ułatwić kobietom łączenie ról zawodowych i społecznych. To pilne zadanie zwłaszcza dla spółek giełdowych, które zgodnie z unijną dyrektywą „Women on Boards” powinny już za dwa lata mieć w swojej kadrze managerskiej min. 33% kobiet. 

Raport „Global Gender Gap Index” ocenia poziom parytetu płci w 146 krajach w obszarach ekonomii, edukacji, zdrowia i polityki. Tegoroczny raport ujawnia, że Polska zajmuje 51. miejsce w ogólnym rankingu, wyróżniając się pierwszym miejscem w obszarze zdrowia, lecz znacznie niżej plasując się w edukacji (53. miejsce), polityce (57. miejsce) i ekonomii (62. miejsce). Globalny wynik różnicy w traktowaniu kobiet i mężczyzn w 2024 r. dla wszystkich 146 krajów uwzględnionych w tej edycji wynosi 68,5%. W porównaniu ze stałą próbą 143 krajów, uwzględnionych w zeszłorocznej edycji, globalna różnica w traktowaniu kobiet i mężczyzn została zniwelowana o kolejne +1pkt. 

Do 7 czerwca 2026 r. Polska ma obowiązek wprowadzić zmiany w Kodeksie pracy wynikające z unijnej dyrektywy dot. wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. 

Wyzwania związane z D&I 

Pomimo rosnącej liczby programów D&I, wiele organizacji wciąż boryka się z istotnymi wyzwaniami w tym temacie. Jednym z nich jest brak rzeczywistej kultury różnorodności, która przekładałaby się na codzienne praktyki. Pracownicy często zgłaszają, że w ich firmach brakuje otwartości na różnorodność, co przekłada się na mniejsze zaangażowanie i satysfakcję z pracy. 

Raport „Talent Trends 2024” od PageGroup ujawnia rosnącą rozbieżność oczekiwań pomiędzy pracodawcami i pracownikami. Z jednej strony pracownicy mają coraz bardziej zindywidualizowane oczekiwania, które wykraczają daleko poza tradycyjne świadczenia, takie jak konkurencyjne wynagrodzenie czy elastyczność. Z drugiej zaś pracodawcy zmagają się z wyzwaniem zaspokajania tych potrzeb, jednocześnie radząc sobie ze znaczącymi naciskami zewnętrznymi w szybko zmieniającym się środowisku biznesowym. Badanie przeprowadzono na 37 rynkach, a wyniki zostały opracowane na podstawie blisko 50 000 odpowiedzi respondentów. Wyzwania związane z D&I: obecnie na rynku pracy aktywnych jest kilka różnych pokoleń pracowników, a wspieranie dynamicznej i inkluzywnej kultury wewnątrzorganizacyjnej, w której każdy może być sobą, staje się coraz większym wyzwaniem dla pracodawców. Tylko 26% badanych uważa, że ich miejsce pracy jest inkluzywne, a zaledwie 19% twierdzi, że ich kadra wyższego szczebla jest zróżnicowana. A 65% osób, które doświadczyły marginalizacji lub dyskryminacji w miejscu pracy, nigdy nie zgłosiło tych incydentów. 

Nastroje pracowników: Jak postrzegają różnorodność? 

Pracownicy coraz głośniej wyrażają swoje zdanie na temat polityki D&I w ich miejscach pracy. W badaniu przeprowadzonym przez Glassdoor w 2024 roku – 67% respondentów stwierdziło, że różnorodność w ich organizacji jest niewystarczająca. Co więcej, 58% pracowników twierdzi, że różnorodność jest jednym z najważniejszych kryteriów wyboru pracodawcy. 

Warto również zauważyć, że pracownicy z grup mniejszościowych często czują się marginalizowani. W badaniu opublikowanym przez Deloitte 45% pracowników z różnych grup etnicznych zadeklarowało, że doświadcza dyskryminacji w miejscu pracy. 

Inicjatywy na rzecz różnorodności: Co działa? 

Chociaż odnotowano pewne postępy w temacie D&I, wiele pozostaje do zrobienia. Różnorodność powinna być postrzegana jako proces, a nie cel. W miarę jak firmy wchodzą w nową erę zdalnej pracy i globalizacji, ich sukces będzie w dużej mierze zależał od zdolności do dostosowywania się i angażowania w różnorodne środowisko pracy. Organizacje, które zainwestują w polityki D&I, nie tylko poprawią swoją reputację, ale również zwiększą zaangażowanie i lojalność pracowników. 

Wielu pracodawców zaczyna już dostrzegać znaczenie różnorodności i wprowadza inicjatywy wspierające, np. programy mentorskie, łączące pokolenia tj. doświadczone liderki jako mentorki dla młodszych koleżanek. Te działania przynoszą pozytywne rezultaty w zwiększeniu reprezentacji kobiet na stanowiskach kierowniczych. Badania pokazują, że organizacje, które wdrażają podobne programy, odnotowują 20% wzrost liczby kobiet na kierowniczych pozycjach w ciągu trzech lat. 

Kluczowe elementy skutecznej polityki D&I: 

• Zaangażowanie kierownictwa. Różnorodność nie może być jedynie deklaracją. Konieczne jest, aby liderzy na każdym szczeblu byli zaangażowani w działania D&I. 

• Transparentność i mierzenie postępów. Firmy powinny regularnie monitorować swoje postępy w zakresie różnorodności i dzielić się tymi danymi z pracownikami, a także brać przykład z innych organizacji. Ważna jest także kwestia opracowania polityki firmy w zakresie np. równych szans w rekrutacji i awansowaniu. 

• Edukacja i szkolenia. Inwestowanie w programy edukacyjne dla pracowników na temat różnorodności i włączenia społecznego jest kluczowe dla zbudowania kultury otwartości i wyeliminowania dyskryminacji. 

• Tworzenie bezpiecznego środowiska. Pracownicy muszą czuć się bezpiecznie, aby dzielić się swoimi doświadczeniami i obawami. Otwarte forum na dyskusje na temat D&I może przynieść pozytywne rezultaty i wesprze otwartość. Tworzenie grup wsparcia (ERG), czy programy mentoringowe dla pracowników z grup narażonych na dyskryminację. 

Różnorodność w organizacjach to temat, który nie tylko wymaga naszej uwagi, ale także aktywnych działań. Wspierając różnorodność, inwestujemy w przyszłość, w której każdy pracownik ma szansę na pełne wykorzystanie swojego potencjału, niezależnie od płci, pochodzenia etnicznego czy orientacji seksualnej.