Jak radzić sobie z "trudnymi" osobowościami w zespole dzięki diagnozie stylów działania? 

Każdy zespół ma osoby, z którymi współpracuje się łatwiej, oraz takie, które potrafią nas wyprowadzić z równowagi. Jedni mówią za dużo, inni za mało. Jedni mają ciągle nowe pomysły, inni trzymają się procedur jak kotwicy. Jedni działają szybko, inni potrzebują czasu. 

I często to nie brak kompetencji jest problemem, ale różnica stylów działania. 

Wielu managerów nazywa takie osoby „trudnymi”, choć w rzeczywistości nie chodzi o charakter, lecz o to, że ich sposób pracy jest inny niż nasz. Raporty Deloitte i Gallupa pokazują, że aż 65% konfliktów w zespołach wynika nie z treści pracy, tylko ze sposobu komunikacji i różnic osobowościowych. 

Dobra wiadomość jest taka, że da się to poukładać. A narzędzia takie jak DISC czy DISC D3 dają liderom bardzo prostą, praktyczną mapę stylów działania, dzięki której potrafią szybciej rozpoznać, co stoi za niezrozumiałym zachowaniem i jak zareagować, żeby współpraca była spokojna i efektywna. 

Dlaczego ktoś wydaje nam się „trudny”?  

Każde zachowanie ma swoje źródło. 

• Ktoś, kto przerywa innym — może wcale nie chce dominować, tylko działa szybko i boi się, że zapomni myśl. 

• Ktoś, kto 5 razy pyta o szczegóły — wcale nie jest pesymistą, tylko potrzebuje pewności, aby dobrze wykonać zadanie. 

• Ktoś, kto unika konfliktów — nie robi tego ze strachu, tylko chce, żeby wszyscy czuli się komfortowo. 

Styl działania składa się z wielu elementów: energia, tempo pracy, potrzeba kontroli, sposób komunikacji, poziom spontaniczności, podejście do zasad…… 

Gdy manager nie zna stylów działania zespołu, często interpretuje zachowania przez własny pryzmat. 
„Ja robię szybko, więc on pewnie jest opieszały.” 
„Ja lubię szczegóły, więc ona pewnie jest chaotyczna.” 

A to nieporozumienie. 

Co daje diagnoza stylów działania?  

Zrozumienie stylów działania nie zmienia ludzi, ale zmienia sposób, w jaki my ich widzimy. Dobre narzędzia diagnostyczne, takie jak DISC, pozwalają określić cztery dominujące style pracy, które mówią wiele o tym, jak dana osoba działa pod presją, jak komunikuje potrzeby, jak podejmuje decyzje i czego unika. 

Dzięki temu manager dostaje: 

• opis różnic (bez ocen, bez etykiet), 

• mapę zachowań, które są normalne dla danej osoby, 

• wskazówki, jak do tej osoby mówić, delegować zadania, motywować i korygować, 

• wgląd, dlaczego dana osoba reaguje tak, a nie inaczej. 

To zmienia całą dynamikę pracy. Zamiast myśleć: „On to robi specjalnie”, manager myśli: „To jego styl — mogę inaczej z nim porozmawiać”. 

Trudne zachowania z perspektywy stylów  

Żeby pokazać, jak to działa, przyjrzyjmy się kilku typowym sytuacjom: 

1. Osoba aktywna, która kieruje, działa, realizuje – szybko, głośno, zdecydowanie. Często postrzegana jako dominująca. 

• W rzeczywistości po prostu lubi szybkie decyzje i działanie. Nie chcę nikogo zdominować — chce rozwiązań. 

• Lider może pomóc, mówiąc krótko, konkretnie, bez długiego wstępu. Im więcej faktów i celu, tym lepiej. 

2. Osoba, która dużo mówi, przeskakuje z tematu na temat. Wygląda jak chaotyczna, ale to naturalny entuzjasta. Wnosi energię, pomysły i potrafi rozkręcić zespół. 

• Lider może pomóc, nadając jasne ramy: „Omówmy trzy rzeczy i ustalmy jeden cel na dziś”. 

3. Osoba, która boi się zmian i długo się zastanawia. Potrzebuje po prostu czasu na analizę i pewności, że zmiana nie ma ukrytych ryzyk. 

• Lider pomaga poprzez jasne instrukcje, czas na przygotowanie i możliwość zadawania pytań. 

4. Osoba, która unika konfliktów i nie mówi, co naprawdę myśli. Nie jest „mało asertywna”. Po prostu ceni harmonię i nie chce nikogo zranić. 

• Lider może pomóc, tworząc bezpieczną przestrzeń i rozmowę 1:1, w której łatwiej powiedzieć, co jest trudne. 

Jak diagnoza stylów pomaga rozwiązać konflikt, zanim wybuchnie? 

Kiedy manager zna style działania, potrafi przewidzieć, gdzie mogą pojawić się tarcia. 

Na przykład: 

• szybki styl będzie zderzał się z wolnym tempem stylu analitycznego, 

• osoba kreatywna może irytować się na kogoś, kto ciągle „czepia się szczegółów”, 

• osoba spokojna będzie unikała zdecydowanych, ostrzejszych rozmów z dominującym stylem. 

Bez diagnozy — konflikt gotowy.  

Z diagnozą, manager może zapobiegać napięciom. Dodatkowo może dopytać:  

• Z jakiego stylu wynika to zachowanie? 

• Co ta osoba stara się osiągnąć? 

• Jak mogę dostosować komunikację, żeby było łatwiej? 

Co zyskuje zespół, w którym lider rozumie style działania? 

Zmienia się niemal wszystko: 

• mniej konfliktów, 

• mniej powtarzających się nieporozumień, 

• lepsze dopasowanie zadań do ludzi, 

• szybsze decyzje, 

• większe poczucie bezpieczeństwa, 

• większa odpowiedzialność i samodzielność, 

• więcej współpracy zamiast rywalizacji. 
   

Zespół przestaje walczyć ze sobą, bo się wzajemnie rozumie i zaczyna wtedy działać jak dobrze dopasowana układanka. 

Ludzie nie są trudni. Trudne są sytuacje, których nie rozumiemy 

Gdy rozumiesz styl działania człowieka, przestaje on być „trudny”, a zaczyna być przewidywalny. 

Diagnoza stylów działania nie rozwiązuje problemów za lidera, ale daje mu narzędzia, dzięki którym wie: 

• jak rozmawiać z różnymi osobami, 

• jak unikać niepotrzebnych spięć, 

• jak dopasować zadania do mocnych stron, 

• jak budować współpracę tam, gdzie są różnice. 
   

Lider, który zna style działania, nie tłumi zachowań, tylko nimi zarządza. Nie walczy z ludźmi, tylko pomaga im działać w sposób naturalny. A to buduje zespół, w którym praca staje się łatwiejsza, a relacje — zdrowsze.