Jak pomóc pracownikowi osiągać cele? Wykorzystanie metody grow w zarządzaniu zespołem 

Na temat metod i narzędzi wspierających managera w zarzadzaniu zespołem napisano i powiedziano już wiele. Ja również niejednokrotnie poruszałam ten wątek w swoich artykułach. Ponieważ jednak zagadnienie jest dość poważne (w końcu zmotywowany, realizujący cele zespół jest wyznacznikiem managerskiej skuteczności) i stanowi wyzwanie dla niejednego lidera, warto napisać o nim kolejny raz. W szczególności, że dzisiejszym „bohaterem” będzie efektywny i prosty do zastosowania model GROW. 

GROW to popularne narzędzie, wywodzące się z coachingu, które można skutecznie wykorzystywać do zarządzania zespołem. Cechuje je uniwersalizm zastosowania – można je dopasować do różnych sytuacji, takich jak rozwój indywidualny pracowników, zarządzanie projektami, rozwiązywanie konfliktów czy poprawa efektywności zespołu. 

GROW został opracowany w latach 80. XX w. Inspiracją dla modelu były założenia psychologii humanistycznej oraz wpływ metod używanych w sporcie, gdzie nacisk kładziono na samodzielne podejmowanie decyzji przez zawodników i ich rozwój przez analizę własnych działań. GROW bazuje na idei, w myśl której ludzie najlepiej uczą się przez osobiste doświadczenia i samodzielne podejmowanie decyzji, a rolą managera lub coacha jest wspieranie w procesie refleksji, a nie dawanie gotowych rozwiązań. 

GROW jest akronimem od: 

• Goal (Cel) – wyznaczanie celu, który chcemy osiągnąć. 

• Reality (Rzeczywistość) – analiza obecnej sytuacji. 

• Options (Opcje) – poszukiwanie możliwych rozwiązań. 

• Will (Wola/Działanie) – opracowanie planu działania. 

GOAL 

Wyznaczenie celu jest fundamentem każdej rozmowy zarządczej. W przypadku zespołu, cel powinien być wspólny, ambitny, ale jednocześnie realistyczny i konkretny. Manager musi mieć pewność, że cel jest jasno sformułowany i dobrze zrozumiany przez wszystkich członków zespołu. Pomocnym narzędziem jest model SMART, dzięki któremu łatwo jest określić precyzyjnie zdefiniowane i osadzone w czasie cele. 

REALITY 

Analiza obecnego stanu rzeczy pozwala zrozumieć, jakie są możliwości i ograniczenia w zespole. Na tym etapie praca managera polega na wsparciu zespołu w procesie eksploracji rzeczywistości, obejmującej zarówno mocne strony, jak i słabości zespołu oraz bariery stojące na drodze do osiągnięcia celu. 

OPTIONS 

Moment generowania rozwiązań i strategii, które pomogą zespołowi osiągnąć cel. Na tym etapie manager działa jako moderator, pozwalając pracownikom na samodzielne poszukiwanie najlepszych opcji, jednocześnie zachęcając ich do kreatywności. 

WILL

Przekucie planów na konkretne działania. Na tym etapie manager wspiera zespół w przypisaniu odpowiedzialności, ustaleniu harmonogramu i zapewnieniu motywacji do realizacji zadań. 

ACTION (etap autorski, nieopisany w klasycznym modelu GROW) 

Nawet najlepszy plan okaże się porażką, jeżeli nie przejdzie do kolejnej fazy, czyli realizacji. Istotnym elementem skutecznego wykorzystania GROW jest regularne monitorowanie postępów wykonania zaplanowanych działań i szybkie reagowanie na pojawiające się trudności.  

PRZYKŁAD WYKORZYSTANIA GROW 

Wyobraź sobie, że jesteś managerem zespołu projektowego, który nie dotrzymuje terminów realizacji zadań, co negatywnie wpływa na relacje z klientami. Jak mógłby wyglądać GROW? 

Goal: skrócenie czasu realizacji projektów o 20% w ciągu najbliższych 3 miesięcy, zachowując wysoką jakość usług. 

Reality: 

Głównymi problemami są: brak jasnego podziału obowiązków oraz zbyt dużo zadań jednocześnie. 

Dostępne zasoby to: system zarządzania projektami oraz szkolenie e-learning z zarządzania czasem. 

Options: 

Wprowadzenie priorytetyzacji i przejrzystego podziału zadań, z wykorzystaniem tablicy Kanban. 

Odbycie szkolenia e-learning przez każdego członka zespołu. 

Organizacja dodatkowych warsztatów z zarządzania czasem. 

Will (Działanie): 

Tablica Kanban zostanie wdrożona w maksymalnym terminie 4 tygodni – odpowiedzialność: manager zespołu. 

Szkolenie e-learning zostanie wykonane w ciągu 2 tygodni – odpowiedzialność: indywidualna, każdy pracownik. 

Dodatkowe warsztaty odbędą się w przeciągu 2 miesięcy – odpowiedzialność: dział HR. 

Proste, prawda? 

Model GROW po raz pierwszy został szczegółowo opisany przez Sir Johna Whitmore’a w jego książce „Coaching for Performance”, która ukazała się w 1992 roku. Książka stała się jednym z najważniejszych podręczników w dziedzinie coachingu i zarządzania. Do dziś stanowi inspirację dla wielu managerów i coachów.