HOT or NOT? Zdecydowanie NOT. "Quiet cutting" nowym trendem?

Rynek pracy w ostatnich latach przechodził swoisty rollercoaster. Po pandemii wzrosło zatrudnienie, a następnie nastąpiła jego korekta od drugiej połowy 2022 r. do pierwszego kwartału 2023. Firmy (np. technologiczne) zredukowały załogę. Wiele czynników skłoniło pracowników do żądania lepszych wynagrodzeń, elastyczności i określonych warunków pracy. 

Termin „Quiet cutting” (“ciche cięcie”) powstał w tym roku, aby opisać zjawisko obserwowane na amerykańskim rynku pracy. Chociaż w tym czasie kraj miał silny rynek pracy, firmy zdecydowały się na cięcia etatów ze względu na obawy gospodarcze o przyszłość biznesu. Organizacje stosują to podejście do zapełnienia kluczowych ról, przy jednoczesnej redukcji kosztów. Nazwa „ciche cięcie” nawiązuje do terminu „ciche odchodzenie” (“Quiet resignation”), który zaobserwowano kilka lat wcześniej, gdy pracownicy wkładali minimalny wysiłek, aby spełnić podstawowe oczekiwania. 

The Wall Street Journal wskazuje, że na “ciche cięcie” zdecydowało się już kilka dużych firm. Zjawisko to częściej pojawia się za granicą, na zachodzie Europy czy w Stanach Zjednoczonych. Według platformy badań finansowych AlphaSense między sierpniem 2022 r. a sierpniem 2023 r. liczba rozmów na temat przeniesień podczas rozmów dotyczących wyników finansowych przedsiębiorstw wzrosła ponad trzykrotnie.  

To niepokojący trend. Podświadome zniechęcanie pracowników do pracy? Dlaczego? Zwolnienie pracownika ma obecnie więcej konsekwencji dla pracodawców. Między innymi jest to związane z oszczędnościami dla firmy, czyli koniecznością wypłacenia odprawy. Jedną z najprostszych możliwości cięcia wydatków jest właśnie redukcja etatów. Degradacja pracowników jest zatem korzystniejsza dla firm niż ich zwolnienie. Dlatego potrafią bez ostrzeżenia zlikwidować stanowisko, czy też rozwiązać cały zespół. Zamiast wypowiedzenia, pracownik dostaje informację o tym, że np. przeniesiono go do innego działu. Innym sposobem jest też nagłe odejście od możliwości pracy zdalnej, mimo że wcześniej firma obiecywała, że nie podejmie tego kroku. Niektórzy pracodawcy mogą chcieć w ten sposób uniknąć np. zwolnień grupowych, które generują wdrożenie dodatkowych procedur. Propozycja pozostania w firmie (ale na innym stanowisku/warunkach) zmniejszy liczbę osób zwolnionych, bo dla wielu pracowników będzie to lepsza opcja niż odejście. „Quiet cutting” nie musi zawsze oznaczać, że pracodawca faktycznie chce, aby pracownik się zwolnił. Czasem może to wynikać z tego, że zmieniły się aktualne potrzeby firmy i więcej osób musi zostać oddelegowanych do określonych zadań. 

Co na to pracownicy? 

Nietrudno sobie wyobrazić konsekwencje takiego zjawiska, jakie ponoszą pracownicy. Mogą oni odczuwać w takiej trudnej dla nich sytuacji całą gamę emocji, od ulgi w utrzymaniu pracy po strach przed niepewnością ścieżki kariery po zmianie stanowiska. Może to mieć negatywny wpływ na morale całej załogi. Ponure nastroje w firmie i zwalniający się po kolei kolejni pracownicy na pewno nie wpłyną pozytywnie na zespół, ale także na ogólny wizerunek i reputację firmy. Sytuacja, w której jesteśmy pozbawieni dotychczasowego zajęcia i nie zważa się na nasze kompetencje, chęć rozwoju czy nasze zdanie na ten temat, może wywołać konsternację i zachwiać poczuciem bezpieczeństwa. Jeśli założymy, że pracownik zostanie postawiony przed wyzwaniem dostosowania się do nowej roli i oczekiwań firmy w trybie pilnym. To w konsekwencji może to skutkować nadmiernym stresem, spadkiem motywacji, efektywności, poczuciem wykluczenia. A nawet wypaleniem zawodowym, jeśli taki stan będzie utrzymywał się długotrwale. To koszty, które poniesie i pracownik i pracodawca.  

Eksperci zalecają, aby pracownicy starali się uzyskać od kierownictwa jasność co do szczegółów ich przeniesienia, aby lepiej zrozumieć ścieżkę swojej kariery i powody tej sytuacji. W takich przypadkach, związanych z przeniesieniem na inne stanowisko/degradacją bez powodu, jednak możliwości prawne przysługujące pracownikom są ograniczone, z wyjątkiem przypadków odwetowego lub dyskryminującego traktowania. 

Oby to tylko trend zagranicznego rynku pracy i nie wszedł na stałe na rynek polskiej rzeczywistości.

Autor artykułu: Marta Woszczyńska – HR Business Partner