Przyjrzyjmy się trendom w uczeniu się nowych umiejętności

Nowe technologie, trendy rynkowe i globalizacja sprawiają, że nawet najbardziej doświadczeni pracownicy muszą nieustannie aktualizować swoje umiejętności. Rynek pracy ulega szybkim zmianom. Osoby, które są gotowe do nauki nowych umiejętności, łatwiej przystosowują się do nowych wymagań i pozostają konkurencyjne. 

• Technologia w służbie edukacji. Rozwój technologii, zwłaszcza e-learningu, platform online i narzędzi do szkolenia, umożliwia łatwiejszy dostęp do nowych informacji. Dzięki temu osoby pracujące mogą korzystać z kursów online, webinarów i innych form nauki. 
• Samokształcenie. Często pracodawcy doceniają pracowników, którzy wykazują inicjatywę w samokształceniu. Osoby, które samodzielnie szukają możliwości rozwoju, są bardziej wartościowe dla zespołu i organizacji. 
• Zarządzanie czasem. Efektywne zarządzanie czasem staje się kluczowym elementem dla pracowników, którzy starają się kontynuować naukę obok pełnienia obowiązków zawodowych.  
• Kompetencje miękkie. Oprócz umiejętności technicznych, umiejętności miękkie, takie jak komunikacja, zdolność do współpracy, kreatywność i rozwiązywanie problemów, stają się istotne w każdym miejscu pracy. To także zestaw uniwersalny, przydatny w różnych dziedzinach. 
• Kultura organizacyjna wspierająca rozwój. Firmy, które promują kulturę ciągłego uczenia się, tworzą warunki sprzyjające rozwojowi pracowników. To może obejmować dostęp do szkoleń, wsparcie finansowe, a także uznawanie i nagradzanie za wysiłki  (docenienie). 
• Experiential learning. Coraz więcej organizacji stawia na naukę poprzez doświadczenie. Praktyki, projekty zespołowe i symulacje stanowią skuteczne narzędzia edukacyjne, umożliwiające zdobycie praktycznych umiejętności. 
• Globalna świadomość i wielokulturowość. Umiejętność pracy w zróżnicowanych kulturowo zespołach, zrozumienie różnic kulturowych, językowych i społecznych staje się niezbędna dla skutecznej współpracy. 

A teraz przyjrzyjmy się kilku popularnym trendom związanym z uczeniem się nowych umiejętności, potrzebnych w technologicznie nowoczesnym miejscu pracy: 

• Uczenie maszynowe i sztuczna inteligencja (ML/AI). Znajomość podstaw uczenia maszynowego i sztucznej inteligencji staje się coraz bardziej pożądana. Firmy poszukują pracowników zdolnych do analizy danych, implementacji systemów AI i podejmowania decyzji opartych na analizie danych. 
• Cyfrowe kompetencje, to zrozumienie podstawowych koncepcji związanych z technologią, umiejętność korzystania z różnych narzędzi online. 
• Analiza danych. W miarę rosnącej ilości danych dostępnych i przetwarzanych przez firmy, umiejętności związane z analizą danych, przetwarzaniem big data, oraz interpretacją wyników analiz stają się niezbędne na wielu stanowiskach pracy.  
• Cybersecurity. Wraz z rozwojem technologii rośnie również zagrożenie cybernetyczne. Dlatego umiejętności związane z tym obszarem, w tym analiza ryzyka, zarządzanie incydentami bezpieczeństwa oraz znajomość najnowszych trendów dot. bezpieczeństwa informatycznego, stają się potrzebne. 
• Zarządzanie projektem. Zarządzanie zasobami, terminami, a także komunikacja zespołowa czy priorytetyzacja, są aspektami, które pracodawcy doceniają w profesjonalnym środowisku pracy. 

Jak wygląda sytuacja z rozwojem kompetencji wewnątrz firmy?  

Jak wynika z badania „The Perfect Match”, 57% firm jest świadomych, kogo będzie potrzebować w długoterminowej perspektywie. Pracodawcy nie zawsze muszą szukać nowych pracowników na zewnątrz poprzez rekrutację. Często wystarczy zorganizować nabór wewnętrznie i spośród już zatrudnionych pracowników znaleźć tych, którzy mogą wypełniać nowe obowiązki. Mimo wszystko wiele firm woli uruchomić rekrutację, zamiast inwestować w rozwijanie kompetencji pracowników wewnątrz organizacji. 

• Wg badania 31% firm boryka się z wyzwaniami związanymi z mobilnością wewnętrzną, która obejmuje procesy awansu i przekwalifikowania pracowników do nowych ról w organizacji.  
• 55% przedsiębiorstw w Polsce jest świadoma, gdzie w jej strukturach potrzebne są konkretne kompetencje, jednak 44% firm nie posiada takiej wiedzy. 
• 19% pracowników aktywnie poszukuje możliwości awansu wewnątrz swoich organizacji, gdyż 56% dobrze rozumie, gdzie w organizacji może w pełni wykorzystać swoje talenty.  
• 36% pracowników uważa, że ma wystarczające możliwości awansu w obrębie swojej organizacji, a 34% uważa, że otrzymuje wystarczające wsparcie w kwestii rozwoju kariery. 
• 29% pracowników twierdzi, że managerowie ograniczają ich mobilność wewnętrzną i możliwość awansu. Mimo że 52% firm twierdzi, że ma managerów, którzy aktywnie wspierają mobilność wewnętrzną, to 46% organizacji przyznaje, że kierownicy ich zespołów nie popierają tych inicjatyw. 

Branża wpływa na rozwijanie pracowników 

Z badania Hays Poland wynika, że 98% badanych wykazuje się otwartością na zdobywanie nowych umiejętności. Rozwój jest jednym z elementów, które decydują o dołączeniu do firmy lub pozostaniu w niej.  

• 84% pracowników na świecie wskazuje, że brak możliwości rozwoju osobistego jest powodem, by opuścić obecnego pracodawcę — wskazuje raport GoodHabitz „3 trendy, które kształtują rynek pracy”. Badanie sprawdziło także, w jakim stopniu wybór branży wpływa na ścieżkę kariery i co determinuje nasze szanse na dynamiczny rozwój zawodowy.  
• Dla 1/4 badanych największym bodźcem do rozwoju umiejętności w organizacji jest uzyskanie odpowiedniej satysfakcji z pracy. Nie jest to jednak powód uniwersalny dla przedstawicieli badanych branż – przykładowo dla osób reprezentujących sektor rolnictwa takim bodźcem jest chęć lepszego pozycjonowania się na rynku pracy. Z kolei w spółkach administracji publicznej dążenie do rozwoju motywuje w największym stopniu chęć dalszego odnoszenia sukcesów w swojej pracy. Na liście motywatorów znajdziemy także: chęć dalszego odnoszenia sukcesów w swojej pracy (16%) oraz specjalizowanie się w swojej dziedzinie (15%), dalszy rozwój kariery w ramach organizacji (13%). 
• Z badania wyłania się również pozytywny trend, jakim jest oferowanie możliwości rozwoju w godzinach pracy – 46% deklaruje, że ich pracodawca oferuje taką możliwość. Najczęściej dla przedstawicieli: komunikacji i mediów (70%), usług finansowych (61%), czy sektora IT/ICT (56%). 
• Na pytanie: Kto powinien być odpowiedzialny za rozwój osobisty w organizacji? 68% badanych wskazuje obie strony, czyli i pracownika i pracodawcę. Odpowiedzi różniły się w zależności od branży.  
• 82% respondentów wskazuje, że wie o programach rozwojowych w swoich firmach. Najbardziej świadomi możliwości rozwoju w swoich organizacjach są przedstawiciele komunikacji i mediów (50%), edukacji i badań (39%), organizacji non-profit (35%) oraz administracji publicznej (34%).  
• 6 na 10 pracowników ma swój plan rozwoju („plan działania pozwalający osiągać cele, utrzymać mocne i poprawić słabsze strony”). 

W dzisiejszym świecie inwestycja w rozwój umiejętności staje się inwestycją w przyszłość, zarówno dla pracowników jak i dla pracodawców. 

Autor artykułu: Marta Woszczyńska – HRBP, EB Specjalistka, Trenerka DISC