Pracownik ambitny i rozwijający się. Skarb czy wyzwanie dla firmy? 

Pracownicy, którzy wykazują ambicję i chęć rozwoju, stają się kluczowym elementem sukcesu wielu firm. To właśnie oni często są motorem innowacji, podnoszą jakość pracy zespołu i wprowadzają świeżą energię do organizacji. Jednakże ambicja i dążenie do rozwoju mogą również stanowić wyzwanie – zarówno dla samych pracowników, jak i dla pracodawców. 

Jak zatem zarządzać takimi osobami, aby stały się skarbem, a nie problemem? 

Ambitny pracownik – kto to taki? 

Ambicja to cecha, która definiuje ludzi dążących do ciągłego doskonalenia. Ambitni pracownicy często stawiają sobie wysokie cele, starają się wychodzić poza swoją strefę komfortu i nieustannie szukają sposobów na rozwój osobisty oraz zawodowy. Takie osoby cechują się proaktywnością, samodzielnością i silnym dążeniem do osiągnięcia sukcesu. 

Pracownicy rozwijający się to ci, którzy nie tylko stawiają na swoje ambicje, ale także nieustannie inwestują w wiedzę i umiejętności. Biorą udział w szkoleniach, poszerzają horyzonty, uczą się nowych narzędzi i technik, a także są otwarci na innowacje i nowe wyzwania. Dla takich osób stagnacja to wróg, a rozwój – priorytetem. 

Rekrutacja ambitnych pracowników – o czym warto pamiętać? 

Zatrudnienie pracownika ambitnego i rozwijającego się może być dla firmy wielką szansą. Takie osoby często przyciągają uwagę rekruterów, ponieważ wnoszą do zespołu nową energię, są bardziej elastyczne w działaniu i nie boją się podejmować ryzyka. Jednak proces rekrutacji takich pracowników wymaga większej uwagi i przygotowania. Firmy muszą być gotowe nie tylko na wyszukanie odpowiednich kandydatów, ale także na dostosowanie swojej oferty do ich oczekiwań. 

Jak rozpoznać ambitnego pracownika na etapie rekrutacji? 

Rekrutujący powinni zwracać uwagę na kilka kluczowych aspektów podczas rekrutacji. Kandydat, który prezentuje ambitne podejście do pracy, będzie wykazywał się np.: 

• Aktywnym zaangażowaniem w rozwój zawodowy – regularne uczestnictwo w szkoleniach, kursach online, zdobywanie certyfikatów, rozwijanie nowych umiejętności. 

• Proaktywnością – w trakcie rozmowy kwalifikacyjne będzie zadawał pytania dotyczące możliwości rozwoju, awansów czy udziału w różnych projektach. 

• Otwartością na nowe wyzwania – ambitny kandydat często podkreśla, że szuka miejsca, w którym będzie mógł rozwijać swoje umiejętności, a nie jedynie realizować rutynowe zadania. 

Z drugiej strony, rekrutacja ambitnych pracowników może wiązać się z wyzwaniami. Takie osoby zazwyczaj mają wyższe wymagania względem środowiska pracy, ścieżki kariery i wsparcia ze strony firmy. Oczekują jasnych możliwości rozwoju, a brak perspektyw może szybko prowadzić do ich frustracji lub decyzji o zmianie miejsca zatrudnienia. Są po prostu bardziej świadomi swoich preferencji, co niestety nie każdej organizacji się podoba — szufladkuje się ich wtedy jako “roszczeniowych”, “wymagających”, “skoczków (zmieniających często zatrudnienie) lub “szybko im się znudzi pracą i odejdą”. Zatem postrzegani są (niesłusznie) jako mało stabilni (lojalni) pracownicy. 

Jak wspierać rozwój ambitnych pracowników? 

Dla ambitnych pracowników stagnacja to najgorszy scenariusz dlatego firmy muszą stworzyć środowisko, w którym będą mogli się rozwijać. To nie tylko zapewnia im satysfakcję, ale również zapobiega rotacji. Dobrym środowiskiem może być startup, który dopiero się rozwija więc jest dużo wyznań i jeszcze więcej do zrobienia. Większa firma, która planuje wejście na nowy rynek, otworzyć nową linię biznesową itp. także będzie odpowiednim miejscem, bo będzie potrzebować osób z doświadczeniem i niebojących się dynamicznej pracy. Korporacja natomiast zwykle posiada rozbudowane struktury i ścieżki karier oraz potężne budżety szkoleniowe, a wszystkie te elementy są istotne w planowaniu swojego przyszłego rozwoju. 

Zatem dla ambitnego pracownika wspierające środowisko pracy jest kluczowe do osiągnięcia zamierzonych celów, w tym takie inicjatywy jak np.: 

• Ścieżki karier lub indywidualne plany rozwoju zawodowego. Każdy pracownik ambitny powinien mieć jasno zdefiniowaną ścieżkę kariery. Nie oznacza to tylko wyznaczania kolejnych stanowisk do osiągnięcia, ale także konkretnych umiejętności, które mogą zdobyć. Regularne rozmowy z menedżerem na temat postępów i możliwości staną się tutaj podstawą do dalszych działań. 

• Dostęp do baz wiedzy, szkoleń i mentorów. Firmy, które inwestują w szkolenia i dostęp do mentorów, mogą liczyć na większe zaangażowanie ze strony ambitnych pracowników. Rozwój nie zawsze musi oznaczać formalnych szkoleń i kursów – możliwość uczenia się od doświadczonych współpracowników z zespołu może być równie cenną lekcją. 

• Różnorodność projektów, zadań i wyzwań. Ambitni pracownicy chcą czuć, że ich praca ma znaczenie i że rozwijają się poprzez różnorodne działania. Przydzielanie im odpowiedzialnych, ale różnorodnych zadań, projektów, a nawet kierowanie zespołami projektowymi, sprawi, że będą czuli się docenieni i że rozwijają swoje umiejętności. 

Z najnowszego badania Hays Poland 2024, wśród prawie 900 specjalistów, wynika, że 44% specjalistów ma wątpliwości co do tego, czy oferowane przez firmy szkolenia odpowiadają ich aktualnym potrzebom. 24% respondentów uważa, że oferty szkoleniowe firm nie nadążają za zmianami rynkowymi. 

Większość pracowników, jak wynika z badania „Barometru Polskiego Rynku Pracy” od Personnel Service, pracuje jednak głównie dla zarobków, w mniejszym stopniu interesując się ofertą szkoleń. Aż 64% Polaków, gdyby mogli poprosić swojego pracodawcę o cokolwiek, najchętniej zwróciliby się o podwyżkę wynagrodzenia (64%) lub premię finansową (54%). 

Wyzwania związane z zarządzaniem ambitnymi pracownikami 

Choć ambitni i rozwijający się pracownicy mogą przynieść firmie wiele korzyści, nieodpowiednie podejście do zarządzania nimi może prowadzić do różnych problemów tj. napięcia w zespole lub frustracje ambitnego pracownika. 

Z drugiej strony sam pracownik może stwarzać wyzwania w momencie kiedy jego ambicje sięgają zenitu: 

• Nadmierna rywalizacja. 

Ambitni pracownicy mają tendencję do stawiania sobie wysokich celów i dążenia do ich realizacji za wszelką cenę. To może prowadzić do nadmiernej rywalizacji w zespole, a nawet do niezdrowych konfliktów. Zadaniem menedżerów jest zbalansowanie tego poprzez promowanie współpracy zamiast współzawodnictwa. Ważne, aby stworzyć środowisko, w którym pracownicy rozumieją, że sukces zespołu jest ważniejszy niż indywidualne osiągnięcia. 

• Zbyt duża presja na szybki awans. 

Ambitni pracownicy często oczekują szybkiego awansu, co nie zawsze jest możliwe do spełnienia w krótkim czasie (a czasem w ogóle). Jeśli firma nie ma klarownej polityki awansów lub rozwój kariery nie jest odpowiednio zarządzany, może to prowadzić do frustracji i rozczarowania. Pracodawcy powinni komunikować jasno, jakie są oczekiwania wobec rozwoju kariery oraz jakie możliwości istnieją w organizacji. 

• Burnout (wypalenie zawodowe). 

Pracownicy, którzy nieustannie dążą do sukcesu i stawiają sobie ambitne cele, mogą być bardziej narażeni na wypalenie zawodowe. Dlatego firmy powinny monitorować, czy ambicja nie prowadzi do nadmiernego stresu/presji, a także promować zdrowy balans między pracą a życiem prywatnym. 

Pracownik ambitny i rozwijający się może być dla firmy ogromnym skarbem. To osoby, które wnoszą do zespołu energię, innowacyjność i motywację. Jednak ich ambicja niesie także wyzwania – wymagają większej uwagi, lepszego zarządzania i jasno określonych ścieżek rozwoju. Kluczem do sukcesu jest znalezienie balansu pomiędzy wsparciem dla ich ambicji a zarządzaniem oczekiwaniami, tak by zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mogli czerpać wzajemne korzyści z tej relacji. 

Steve Jobs powiedział, że kluczem do sukcesu jest zbudowanie zespołu, który jest równie zmotywowany i zaangażowany w dążeniu do wielkości, a to zagwarantują tylko ambitni pracownicy: „Zatrudniamy ludzi, którzy chcą tworzyć najlepsze rzeczy na świecie”.