Diagnoza: toksyczność zespołu. Jak do tego doszło? 

Toksyczność w zespole to problem, który nie tylko niszczy morale pracowników, ale także wpływa na efektywność, zaangażowanie i osiągane wyniki. Z pozoru małe napięcia mogą z czasem przerodzić się w poważne problemy, które zatruwają atmosferę pracy i obniżają efektywność zespołu.  

Ale skąd właściwie bierze się toksyczność w zespole?  

Jakie są jej przyczyny i jakie konsekwencje może nieść dla organizacji? 

1. Brak jasnych zasad i oczekiwań 

Jednym z głównych źródeł toksyczności w zespołach jest brak jasno określonych zasad pracy i oczekiwań. W momencie, gdy pracownicy nie wiedzą, jakie mają obowiązki, kto, za co odpowiada oraz jakie są cele zespołu, rodzą się nieporozumienia i frustracje. Chaos organizacyjny często prowadzi do sytuacji, w której pracownicy zaczynają nawzajem obwiniać się za swoje niepowodzenia, co skutkuje wzrostem napięć. 

Brak jasno określonych zasad rodzi chaos, a chaos rodzi konflikty. Kiedy pracownicy nie wiedzą, jakie są ich priorytety, mogą zacząć rywalizować ze sobą w sposób destrukcyjny, a to sprzyja powstawaniu niezdrowych interakcji. Toksyczność może również wynikać z tego, że niektórzy pracownicy czują się zagubieni lub ignorowani, co prowadzi do rosnącego poczucia niesprawiedliwości i żalu. 

2. Liderzy promujący negatywne wzorce zachowań 

Liderzy odgrywają kluczową rolę w kształtowaniu kultury zespołu. Kiedy osoby zarządzające promują negatywne wzorce zachowań – takie jak faworyzowanie, brak szacunku wobec pracowników, czy agresywny styl komunikacji – zespół szybko przejmuje te nawyki. Toksyczność w zespole często bierze się od góry – z postawy lidera, który może nieświadomie wzmacniać negatywne zachowania. 

Liderzy, którzy unikają odpowiedzialności, działają manipulacyjnie, nie dbają o feedback lub tworzą atmosferę strachu i kontroli, wpływają negatywnie na cały zespół. Pracownicy, widząc takie zachowania, mogą zacząć je naśladować lub, co gorsza, stają się bierni wobec negatywnej dynamiki, tracąc motywację do interakcji opartej na współpracy. To prowadzi do wzrostu rotacji pracowników i obniżenia ogólnej wydajności. 

3. Brak otwartej komunikacji 

Zdrowa atmosfera w zespole zależy w dużej mierze od jakości komunikacji. Kiedy pracownicy nie mają przestrzeni na otwarte wyrażanie swoich opinii, obaw lub pomysłów, napięcia narastają pod powierzchnią. Brak otwartej komunikacji to podatny grunt dla powstawania toksyczności, ponieważ ludzie zaczynają tworzyć własne interpretacje, plotki i wyobrażenia na temat intencji innych osób. 

W zespołach, gdzie komunikacja jest ograniczona do formalnych kanałów, pracownicy zaczynają szukać nieoficjalnych sposobów wymiany informacji. Często prowadzi to do powstawania tzw. „silnych jednostek”, które dominują nad innymi członkami zespołu, a to potęguje podziały i napięcia. W rezultacie, zespoły pracują mniej efektywnie, a konflikty interpersonalne stają się codziennością. 

4. Nierównomierne obciążenie pracą 

Kolejną przyczyną toksyczności w zespołach jest nierównomierne obciążenie pracą. Kiedy niektórzy pracownicy mają poczucie, że są przeciążeni zadaniami, podczas gdy inni mają lżejsze obowiązki, rodzi się frustracja. Takie sytuacje mogą prowadzić do obwiniania, zazdrości i podziałów w zespole. 

Jeśli pracownicy czują, że nie są traktowani sprawiedliwie, a ich wysiłki nie są doceniane, mogą zacząć sabotować pracę zespołu. Pojawia się frustracja, która może przerodzić się w niechęć do współpracy i otwarte konflikty. Nierównomierne obciążenie pracą może prowadzić do wypalenia zawodowego, rosnącego niezadowolenia wśród pracowników oraz obniżenia morale zespołu.  

5. Brak uznania i motywacji 

Ludzie potrzebują uznania i motywacji, aby pracować z zaangażowaniem i pasją. Jeśli w zespole brakuje regularnych pochwał, uznania za osiągnięcia, a nagrody i awanse są przydzielane w sposób niesprawiedliwy lub niejasny, zespół może zacząć tracić zaufanie do swojego lidera oraz do samej firmy. 

Kiedy pracownicy czują, że ich wysiłki nie są doceniane, zaczynają tracić motywację do pracy. W skrajnych przypadkach może to prowadzić do poczucia beznadziejności oraz do sabotowania pracy kolegów. 

6. Konflikty personalne 

Różnice osobowości są nieuniknione, ale w zdrowych zespołach potrafią one współistnieć i wzbogacać współpracę. Jednak jeśli różnice te nie są odpowiednio zarządzane, mogą prowadzić do osobistych zatargów i napięć, które z czasem przeradzają się w otwarte konflikty. A konflikty personalne to jedne z najtrudniejszych do rozwiązania źródeł toksyczności, ponieważ często dotyczą głęboko zakorzenionych emocji, wartości i przekonań. Niezarządzane konflikty personalne mogą zrujnować atmosferę w pracy, podzielić zespół na wrogie obozy oraz znacznie obniżyć produktywność. W skrajnych przypadkach mogą doprowadzić do odejścia kluczowych pracowników. 

Na co wskazują badania? 

W tegorocznym raporcie “Employer branding w Polsce 2024” w TOP 3: Czym przyciągnąć kandydatów? znajdziemy na drugim miejscu (67%) atmosferę w firmie.  

W badaniu „Nowe trendy w rekrutacji – nowe oczekiwania” respondenci uznali za najważniejsze w pracy – przyjazny i zmotywowany zespół (29%). 

Raport “Polacy w kryzysie” wskazuje, że 30% Polaków doświadcza kryzysu psychicznego związanego z pracą. Główne powody to m.in. doświadczanie stresu w pracy — 42%, mobbing — 28%, złe relacje ze współpracownikami — 26%. Jednak około 67% uczestników badania pozytywnie ocenia swoje relacje z innymi ludźmi (przy czym 15% ocenia je bardzo pozytywnie), a 27% nie ma zdecydowanej opinii na ten temat, a 6% negatywnie ocenia swoje relacje społeczne. 

Jednym z najczęściej popełnianych błędów w pracy jest nie dbanie o relacje z podwładnymi, wg badania „Rok lidera”. Do najczęstszych błędów komunikacyjnych należy nieumiejętność słuchania innych. A umiejętność komunikacji jest zdaniem pracowników jedną z kluczowych cech, które powinien mieć dobry menedżer. 

Z badań przeprowadzonych przez GoodHabitz i agencję badawczą Markteffect wynika, że zdaniem pracowników wśród najważniejszych kompetencji, które powinni nabyć menedżerowie, znajdują się umiejętności budowania ducha zespołu (25%), umiejętność słuchania (23%) oraz empatyczne, skupione na ludziach zarządzanie (20%).