Krytyka czy feedback, czyli co wolimy usłyszeć a czego używamy na co dzień  

Krytyka czy feedback, czyli co wolimy usłyszeć a czego używamy na co dzień  

Komunikacja między pracownikami a pracodawcami odgrywa kluczową rolę w budowaniu efektywnego zespołu – to już chyba wszyscy wiemy. Jednakże sposób, w jaki przekazujemy informacje zwrotne, ma ogromne znaczenie nie tylko dla morale, ale i dla wyników całego zespołu – i to jeszcze nie wszyscy wiedzą.  

Czy różnica między krytyką a feedbackiem jest wystarczająco zrozumiana?  

Czy preferujemy feedback, ale w praktyce stosujemy jednak krytykę? 

Zanim zagłębimy się w szczegóły, warto zrozumieć, czym właściwie różni się krytyka od feedbacku. Choć te pojęcia bywają stosowane zamiennie, mają one zupełnie inne znaczenie i konsekwencje. 

Krytyka 

To najczęściej negatywne ocenianie działań lub zachowań, które zazwyczaj koncentruje się na błędach. Krytyka ma na celu wskazanie tego, co poszło nie tak, ale nie zawsze proponuje konkretne rozwiązania. Jest to forma oceny, która często skupia się na przeszłości i, co istotne, bywa odbierana najczęściej jako atak na osobę (personalnie), a nie jej działania. 

Feedback (inaczej informacja zwrotna) 

Feedback to konstruktywna opinia, której celem jest poprawa przyszłych działań. Obejmuje zarówno aspekty pozytywne, jak i negatywne, a jego główną funkcją jest nauka i rozwój. Feedback koncentruje się na tym, co można zmienić lub poprawić, i oferuje konkretne sugestie, zamiast jedynie wytykać błędy. 

Skutki krytyki i feedbacku w miejscu pracy 

Każdy z nas prawdopodobnie spotkał się zarówno z krytyką, jak i z feedbackiem, jednak to, w jaki sposób te formy oceny wpływają na pracownika, może diametralnie się różnić. Krytyka często zostaje odebrana jako atak, podczas gdy feedback jest formą mającą na celu wsparcie i rozwój. 

Krytyka, szczególnie jeśli jest podawana w sposób nieumiejętny (postawa werbalna i niewerbalna), może prowadzić do szeregu negatywnych skutków: 

• Zaniżona samoocena. Odbiorca krytyki często odczuwa, że jego kompetencje, postawa czy wartość albo osobowość są podważane, co prowadzi do obniżenia poczucia własnej wartości. 

• Stres i niepewność. Powtarzająca się krytyka może powodować stres, który wpływa negatywnie na efektywność pracy, a także zwiększa niepewność co do własnych umiejętności (podważanie swojej wartości, syndrom oszusta itp.). 

• Zmniejszona motywacja. Krytyka, która nie jest konstruktywna, często odbierana jest jako demotywująca, zwłaszcza jeśli pracownik nie widzi jasnej drogi do poprawy albo nie dostał jasnych wytycznych, w jaki sposób ma się poprawić, albo co robi źle. 

Krytyka zatem nie daje “siły” do poprawy, zmiany i dalszej realizacji działań, a wręcz ją odbiera. Często krytyka doprowadza do nieporozumień, konfliktów, utraty zaufania, pogorszenia współpracy, zmiany postawy wobec krytykujących.  

Feedback 

Dobrze sformułowany feedback może przynieść pracownikom i zespołom liczne korzyści, jednak aby się tak stało, bardzo ważna jest jego forma: 

• Rozwój. Feedback skupia się na przyszłych możliwościach rozwoju, co daje pracownikowi konkretne wskazówki, jak poprawić swoje działania. 

• Zwiększenie zaangażowania. Pracownicy, którzy otrzymują konstruktywną informację zwrotną, czują się zazwyczaj bardziej docenieni i zaangażowani w swoją pracy (a nawet w procesy organizacyjne), mają zaufanie i darzą szacunkiem osoby udzielające feedbacku. 

• Większa samoświadomość. Dzięki feedbackowi pracownicy mogą lepiej zrozumieć swoje mocne i słabe strony oraz dążyć do ich poprawy w przyszłości. Feedback pełni zatem rolę wspierającą proces doskonalenia.  

Dlaczego wolimy feedback, ale częściej stosujemy krytykę? 

W teorii większość z nas preferuje feedback jako sposób na doskonalenie swoich umiejętności, jednak w praktyce to krytyka dominuje w miejscu pracy (czy w życiu prywatnym). Dlaczego tak się dzieje? 

Wolimy feedback (informację zwrotną), ale częściej stosujemy krytykę z kilku głęboko zakorzenionych psychologicznych, społecznych i kulturowych powodów. Konstruktywny feedback, wspiera nas w rozwoju, ale często sięgamy po krytykę, bo łatwiej ją wyrazić, wymaga mniej wysiłku i odpowiada na silniejsze bodźce negatywne. 

• Silniejsze emocje związane z negatywnymi bodźcami 

Nasz mózg jest naturalnie bardziej wrażliwy na negatywne informacje. To niestety efekt ewolucyjny. Ludzie szybciej zauważają i reagują na problemy czy zagrożenia, ponieważ w przeszłości miało to wartość w przetrwaniu. Dlatego łatwiej nam formułować krytykę, która wydaje się bardziej pilna lub ważna niż pozytywne informacje zwrotne. 

• Niedostateczne umiejętności komunikacyjne 

Krytyka może wynikać z braku umiejętności udzielania konstruktywnego feedbacku. Wymaga to większego wysiłku, empatii i zrozumienia, jak zbalansować pozytywne i negatywne aspekty, aby pomóc drugiej osobie się rozwijać. Gdy brak tej umiejętności, łatwiej jest po prostu wskazać błędy, nie myśląc o tym, jak to wpłynie na drugą osobę. 

• Społeczna norma i kultura krytyki 

W wielu kulturach, zwłaszcza w miejscach pracy, krytyka jest bardziej akceptowana jako narzędzie poprawy. Koncentrowanie się na błędach ma być sposobem na doskonalenie. Konstruktywna informacja zwrotna jest często mniej widoczna, ponieważ wiele osób wierzy, że efektywniej uczymy się poprzez negatywne doświadczenia. 

• Różnica w percepcji roli feedbacku i krytyki 

Feedback kojarzy się z rozwojem i wsparciem, natomiast krytyka często wydaje się być reakcją na coś, co wymaga natychmiastowej korekty. Dlatego też, w chwili frustracji, łatwiej jest sięgnąć po krytykę, która ma charakter „naprawczy”. Możemy mylnie wierzyć, że krytykowanie kogoś szybciej przyniesie efekt. 

• Stres i presja 

W sytuacjach stresowych, gdy brakuje czasu lub gdy emocje biorą górę, mamy tendencję do szybkiego oceniania i wytykania błędów. Krytyka może wydawać się najprostszym i najszybszym sposobem wyrażenia swojej frustracji lub rozwiązania problemu. 

• Emocje 

Z perspektywy odbiorcy krytyka bywa odbierana bardziej intensywnie i emocjonalnie niż feedback. Wynika to z tego, że może być postrzegana jako atak osobisty lub ocena wartości danej osoby, co budzi silniejsze emocje i zapamiętuje się ją bardziej niż pochwały. 

W miejscu pracy wygląda to podobnie.   

Na poziomie pracodawców i menedżerów występuje najczęściej: 

• Niedobór umiejętności komunikacyjnych. Pracodawcy i menedżerowie często nie są odpowiednio przeszkoleni w zakresie udzielania feedbacku. Łatwiej jest im wskazać, co poszło nie tak, niż w sposób konstruktywny zasugerować zmiany. 

• Brak czasu. W szybkim tempie pracy łatwo jest skupić się na błędach i natychmiastowej ich krytyce, zamiast poświęcać czas na udzielenie bardziej rozbudowanego feedbacku. 

Na poziomie pracowników występują na przykład: 

• Obawa przed reakcją. Pracownicy, zwłaszcza na niższych rangą stanowiskach, często unikają udzielania niepochlebnego feedbacku swojemu przełożonemu (czy współpracownikom) z obawy przed negatywnymi konsekwencjami jak np. pogorszenie relacji w zespole. 

• Cultural fit. W niektórych środowiskach krytyka jest bardziej normą (tak wygląda kultura organizacji), co zniechęca pracowników do udzielania i oczekiwania konstruktywnego feedbacku, czyli dostosowują się do przyjętych zasad. 

Wyniki badań: “Jak Polacy radzą sobie z krytyką”  

Raport z badania pokazuje, że dla większości Polaków krytyka jest źródłem stresu i niepokoju. Rzadziej utożsamiamy ją z konstruktywną wskazówką czy szansą na rozwój i poprawę. 

• 16% badanych doświadcza krytyki codziennie, 28% kilka razy w tygodniu, a 30% kilka razy w miesiącu. Łącznie daje to 3/4 Polek i Polaków, którzy regularnie się z nią spotykają. 

• Kobiety gorzej radzą sobie z nieprzychylnymi komentarzami – 32% Polek zadeklarowało, że umie przyjmować krytykę (w porównaniu z 55% mężczyzn). 

• Najczęściej krytykują nas członkowie rodziny i partnerzy, nieco rzadziej – przełożeni, przyjaciele i współpracownicy, jak również nieznajomi w internecie. 

• Prawie połowa respondentów boi się wychodzić przed szereg w obawie przed krytyką.  

• Negatywne uwagi w większości wolimy przyjmować w cztery oczy. 

• Najbardziej dotykają nas słowa dezaprobaty dotyczące naszego wyglądu, charakteru oraz wiedzy i umiejętności. W dalszej kolejności – krytyczne opinie na temat naszego zachowania, pracy lub kariery. 

• Szczególnie trudna do przełknięcia okazuje się negatywna informacja zwrotna podczas szukania nowej pracy — odrzucenie ze strony rekrutera zabolało 45% Polaków. 

• Najwięcej osób w reakcji na krytykę czuje się urażonych, ale próbuje wyciągnąć wnioski na przyszłość. Aby poradzić sobie z trudnymi emocjami, przyjmujemy różne strategie. Najpopularniejsze z nich to rozmowa o swoich uczuciach z kimś bliskim oraz samodzielna analiza krytycznych słów. 

• Zdaniem 3/4 badanych ludzie często krytykują innych, żeby poczuć się lepiej. Tyle samo Polaków uważa media społecznościowe za siedlisko krytyki, a 1/3 osób deklaruje, że reakcje na ich posty wpływają na ich samoocenę. 

Choć wszyscy preferujemy konstruktywny feedback, w codziennym życiu zawodowym często uciekamy się do krytyki. Przyszłość skutecznej komunikacji w miejscu pracy to nie unikanie negatywnych ocen, lecz umiejętność przekazywania informacji zwrotnej w sposób, który motywuje, rozwija i buduje zaufanie w zespole.