5 najczęstszych błędów Managera podczas budowania efektywnego zespołu  

Budowanie zespołu to jak sztuka układania skomplikowanej układanki. Każdy kawałek ma swoje miejsce, a ich precyzyjne połączenie prowadzi do ogólnej harmonii i osiągnięcia zamierzonego rezultatu. Jednak nawet najbardziej doświadczeni liderzy mogą popełniać błędy podczas tego procesu, które zniweczą potencjał zespołu, czy nawet pojedynczych jednostek. Tworzenie efektywnego zespołu jest kluczowym zadaniem managera, od którego wiele potem zależy, zatem przyjrzyjmy się możliwym błędom do wystąpienia.  

Błąd Nr 1: Ignorowanie różnorodności zespołu 

Różnorodność w zespole jest bardzo istotna! Managerowie często popełniają błąd, koncentrując się na rekrutacji osób o podobnych doświadczeniach, ale także osobowości, co prowadzi do braku różnorodności w zespole. To ogranicza kreatywność i innowacyjność oraz różne sposoby myślenia, działania czy patrzenia z innych perspektyw. Niektórzy managerowie lekceważą świadomie, lub nie mają odpowiedniej wiedzy na ten temat (a najgorzej kiedy kierują się powszechnymi stereotypami na temat np. intro- i ekstrawertyków), znaczenia osobowości w zespole. Zapomina się, że różne osobowości mogą przyczynić się do odmiennych rodzajów zaangażowania i kreatywności, co powoduje dopełnianie się kompetencji w czasie pracy zespołowej. Niezrozumienie osobowości obecnych członków załogi może nie tylko nie wykorzystywać potencjału poszczególnych osób jak i pracy wspólnej, ale także w konsekwencji prowadzić np. do konfliktów i braku efektywnej współpracy.  

Błąd Nr 2: Zaniedbanie budowania relacji w zespole 

Relacje między członkami zespołu są ważne dla ich efektywnej pracy i osiągania wspólnych celów. Niestety, managerowie mogą bagatelizować ten aspekt, skupiając się wyłącznie na wynikach i zadaniach, kosztem spojrzenia głębiej i kultywowania integracji współpracowników. Takie podejście może w najgorszym razie prowadzić do braku zaufania, komunikacyjnych bariery i niskiego zaangażowania w zespole.  

Błąd Nr 3: Nieumiejętność analizy i wykorzystania danych 

Raporty są cennym narzędziem dla managerów, pozwalającym na monitorowanie postępów, identyfikowanie problemów i podejmowanie świadomych decyzji. Niestety, niektórzy liderzy z nich nie korzystają, pomimo, że są ogólnodostępne oraz wiele firm zbiera takie dane na potrzeby działań HR! Zatem nie zbierają, nie analizują danych i nie wyciągają wniosków. Co może prowadzić do braku świadomości sytuacji w zespole, działania po omacku oraz podejmowania nieefektywnych decyzji. 

 

Błąd Nr 4: Niedostosowanie kompetencji do roli 

Jednym z najczęstszych błędów jest niedopasowanie umiejętności i doświadczenia kandydatów do wymagań danej roli i do zespołu (jakich kompetencji brakuje, a jakie już mamy?). Managerowie powinni dokładnie określić pakiet umiejętności i cech (osobistych), potrzebnych do wykonania zadań w danej roli i uzupełnienia ich w teamie projektowym, i poszukiwać kandydatów w rekrutacji, którzy je w pełni spełniają.  

Błąd Nr 5: Błędy rekrutacyjne 

Czasami managerowie podejmują decyzje rekrutacyjne w samotności, nie angażując w to swojego zespołu, który zapewne także dobrze wie, jakich umiejętności brakuje i z jakim człowiekiem najlepiej będzie pracować na wspólny sukces.  Brak wpływu członków zespołu na wybór może prowadzić do niezaakceptowania nowego pracownika i pojawienia się konsekwencji z tym związanych. Kolejnym błędem w rekrutacji jest zbyt duża presja na szybki proces kosztem jakości. W pośpiechu może dojść do wyboru niewłaściwego kandydata lub pominięcia kluczowych kroków w rekrutacji, sprawdzających umiejętności. Kolejnym błędem jest nie zastanawianie się nad tym, kogo tak naprawdę i z jakiego powodu, liderzy potrzebują do zespołu (brak refleksji, analizy czy badania potrzeb). 

Różnorodność — to dzisiaj must have każdej organizacji 

Różnorodność w zespole jest ważna z kilku powodów: 

• Różnorodne zespoły często generują bardziej innowacyjne i kreatywne rozwiązania. Osoby o różnych doświadczeniach, perspektywach i umiejętnościach mogą spojrzeć na problem pod różnym kątem, co prowadzi do bardziej wszechstronnych i oryginalnych pomysłów. 
• Różnorodność w zespole może prowadzić do lepszych decyzji. Dzięki uwzględnieniu odmiennych punktów widzenia i doświadczeń zespołu, co może prowadzić do bardziej trafnych i zrównoważonych decyzji. 
• Różnorodne zespoły uczą się lepiej komunikować. Konieczność porozumiewania się z osobami o innych stylach komunikacji i perspektywach, może prowadzić do ulepszeń w komunikacji między członkami zespołu. 
• Zespoły składające się z osób o różnych umiejętnościach i doświadczeniach są często bardziej elastyczne i lepiej radzą sobie w zmieniających się sytuacjach. Różnorodność może pomóc zespołowi szybciej dostosowywać się do nowych wyzwań i otoczenia. 

Różnorodność poza wpływem na zarządzaniem zespołem, oddziaływuje również na wiele ważnych procesów w firmie: 

• Kultura organizacyjna: Organizacje, które promują otoczenie zróżnicowane pod względem kulturowym, etnicznym, płciowym itp., zazwyczaj przyciągają i zatrzymują różnorodnych pracowników i są chętniej wybierane przez kandydatów. 
• Rekrutacja: Praktyki rekrutacyjne, które uwzględniają różnorodność, mogą prowadzić do bardziej zróżnicowanych zespołów, które dopełniają się kompetencyjnie i pracują bardziej efektywnie. 

Kilka lat temu firma McKinsey sprawdziła, jaki wpływ na finanse firmy ma różnorodność. W tym celu przebadała 366 spółek publicznych w USA, Ameryce Łacińskiej, Wielkiej Brytanii oraz Kanadzie. Okazało się, że przedsiębiorstwa różnorodne wiekowo, narodowościowo czy też płciowo osiągają dużo lepsze wyniki finansowe niż spółki homogeniczne. Spółki zatrudniające osoby reprezentujące różne narodowości osiągały wyniki aż o 35% lepsze niż te, w których pracują przedstawiciele jednej nacji. Z kolei w przypadku podziału na płeć firmy, które zachowywały równowagę między liczbą kobiet i mężczyzn w zespołach, osiągały o 15% wyższe przychody od firm „jednopłciowych”. Przedsiębiorstwa o większej różnorodności skuteczniej przyciągają talenty, lepiej współpracują z klientami, mają większy poziom zadowolenia pracowników i lepszy proces podejmowania decyzji. A wszystko to ostatecznie prowadzi do zwiększenia zysków.  

Wyliczenia European Institute for Gender Equality (EIGE) pokazały, że wyrównanie szans kobiet i mężczyzn w perspektywie do 2050 r. dałoby w Unii Europejskiej 10,5 mln dodatkowych miejsc pracy i wzrost PKB per capita o 6-10%. 

Aktywne dążenie do różnorodności, szukanie osób z różnymi perspektywami i doświadczeniami, co może prowadzić do dynamicznych dyskusji i lepszych decyzji. Managerowie powinni inwestować czas i wysiłek w budowanie zaufania i wspieranie relacji między członkami zespołu poprzez regularne spotkania, wsparcie emocjonalne i budowanie atmosfery zaufania. 

Unikanie powyższych błędów może prowadzić do bardziej produktywnego i harmonijnego środowiska pracy i zespołu, gdzie jego członkowie mogą osiągać wspólne cele wykorzystując swój potencjał. Dlatego managerowie powinni mieć wrażliwość na różnice osobowościowe i umiejętność dostosowania swojego podejścia do potrzeb każdego członka zespołu. 

Autor artykułu: Marta Woszczyńska – HRBP, EB Specjalistka, Trenerka DISC